​Talentpools. Er is al veel over gesproken in recruitmentland en vrijwel iedereen in het vak ziet de potentie, maar bij veel organisaties komt dit nog niet van de grond. De voornaamste reden? Er is geen strategie of tooling om structureel contact te onderhouden met kandidaten in de talentpool. Hoe pak je deze koe bij de hoorns en zorg je dat je wél alles uit je database haalt? Wij delen 7 praktische tips voor het heractiveren van jouw talentpool.

Waarom talentpools zo waardevol zijn

Een database vol met kandidaten. Ex-medewerkers, referrals en kandidaten die tussentijds afhaakten of het net niet zijn geworden. Onbewust ken je als recruiter al een hoop mensen die in de toekomst weleens dé kandidaat zouden kunnen zijn voor een vacature. Alleen raakt dit talent vaak uit beeld, omdat het onmogelijk is om handmatig contact te onderhouden met de honderden of misschien wel duizenden personen in je ATS.

En dat terwijl in je database een potentiële goudmijn schuilt. Het MrWork RMA Trends Rapport 2025 laat zien dat je de time-to-fill met bijna 6 dagen kunt verkorten als je structureel bouwt aan je talentpools en de betrokkenheid hiervan. Daarnaast verlaag je je cost-per-hire drastisch, omdat je niet steeds opnieuw hoeft te investeren in het aantrekken van nieuwe kandidaten.

7 tips voor de heractivatie van talentpools

De wil is er, maar 9 van de 10 keer ontbreekt het nog aan een plan. Want hoe blijf je nou top-of-mind bij deze kandidaten? Wat voor content deel je in nurturing campagnes? En hoe vaak?

Talent nurturing is het warm houden van talentpools door consistent waardevolle content te delen.

Het allerbelangrijkste: je kunt dit niet alleen. Je hebt slimme technologie nodig ter ondersteuning, want anders wordt het een tijdrovende klus. En we weten allemaal: iets dat veel tijd kost en pas op langere termijn resultaten oplevert, wordt in de hectiek van de dag al snel opzij geschoven. Voor het nurturen van kandidaten (relatie opbouwen) op serieuze schaal kun je simpelweg niet zonder recruitment marketing automation.

1. Een prettige afwijzing

Je vult je talentpool met kandidaten die voor die ene vacature helaas net niet passen (maar wel potentie hebben voor andere rollen of in de toekomst), met referrals waarvoor je nu niet direct een baan hebt en medewerkers die je organisatie verlaten. Om ervoor te zorgen dat je een fijne relatie behoudt en mensen – ondanks dit minder leuke bericht – überhaupt onderdeel van je talentpool willen zijn, is het belangrijk om veel aandacht te schenken aan het brengen van deze boodschap.

Bij vertrekkende medewerkers kun je met exit interviews een luisterend oor bieden. Bij kandidaten hebben we het over een afwijzing. Wat daarbij altijd gewaardeerd wordt: een persoonlijke en oprechte afwijzing met onderbouwing. Leg zeker uit dat je in de toekomst kansen ziet en dat je daarom graag in contact wil blijven. Je kunt inspiratie halen uit de afwijzingsstrategie van Rituals, dat iedere afgewezen kandidaat een showerfoam aanbiedt. Zo maak je van de afwijzing geen definitief afscheid, maar een ‘tot ziens’!

2. Segmenteer op basis van candidate journeys

One size fits all werkt niet bij het nurturen van kandidaten. De ene generatie is de andere niet (denk aan de belangst van Gen Z) en ook op basis van senioriteitsniveau of levensfase zie je verschillende behoeften bij kandidaten. Zo hecht iemand met jonge kinderen meer waarde aan flexibele werktijden, terwijl een senior eerder let op pensioenopbouw.

Om hier goed op in te spelen, breng je eerst de candidate journeys van de verschillende groepen in kaart. Op basis daarvan segmenteer je je talentpool en pas je de communicatie aan op de verschillende segmenten.

3. Met verschillende kanalen in contact blijven

Het is verleidelijk om kandidaten te appen – omdat dit veel beter gelezen wordt dan e-mail – maar toch is dit volgens Jaap Konter, Team Lead Account Executives bij MrWork, niet verstandig: “Ik zou de communicatieflow met je talentpool starten via e-mail. Whatsapp wordt in deze fase soms als te opdringerig ervaren en daardoor loop je het risico op geïrriteerde reacties. Whatsapp contact in recruitment is zeker populair, maar kandidaten willen dit initiëren. Niet andersom.”

Het is juist slim om communicatiekanalen met elkaar te laten samenwerken. Heb je een mailtje gestuurd en zie je dat iemand een link heeft aangeklikt, dan zou je de opvolging heel goed via Whatsapp kunnen doen bijvoorbeeld. Iemand heeft dan al betrokkenheid getoond en staat waarschijnlijk open voor directer contact.

4. Gebruik engagement scores

Bijna elke recruiter en recruitment marketeer meet KPI’s als CTR, conversie en CPA, maar tussen het eerste contactmoment en solliciteren zitten veel meer stappen. Om goed inzicht te krijgen in de fase waarin een kandidaat in je talentpool zich bevindt, kun je engagement scores toekennen. Dit is een score – gebruikelijk is van 0 tot 100 punten – die weergeeft hoe betrokken een kandidaat is bij jouw organisatie.

Zo kun je punten toekennen aan het bezoeken van de website, het openen van mailings, het beantwoorden van appjes, het bekijken van video’s, het bijwonen van webinars of het aanmaken van een job alert. Vervolgens kun je automatiseringen inrichten die ervoor zorgen dat kandidaten met een hoge engagement score op de radar komen bij recruiters. Bijvoorbeeld doordat de recruiter de taak krijgt toegewezen om de kandidaat eens te bellen of doordat automatisch een bericht wordt verstuurd met een uitnodiging voor een evenement.

Zo krijg je meer grip op de mate van interactie in je talentpool en zie je direct bij welke kandidaten het ijzer heet genoeg is om te smeden.

5. Deel content die relevant is voor je doelgroep

De hamvraag bij het heractiveren van je talentpool blijft: “Wat ga ik dan concreet sturen?” Meestal komt men uit op nieuwsberichten en vacatures – gedacht vanuit wat relevant is voor de organisatie. Maar om echt succesvol te zijn met je nurturing strategie, kun je het beter omdraaien. Wat is interessant voor je doelgroep om te lezen? That’s where the magic happens!

Dit kun je alleen goed aanpakken als je je doelgroep kent en weet wat er bij hen speelt. Zet hun vragen, uitdagingen en behoeften centraal in je communicatieflow. Zo kun je inspelen op belangrijke momenten, zoals de periode van de jaarrekening voor accountants of tentamenperiodes van afstudeerders. Daarnaast kun je organisatienieuws delen, maar wel als dit van toegevoegde waarde is voor de kandidaat. Als jullie bijvoorbeeld met een nieuwe manier van roosteren werken die medewerkers meer flexibiliteit biedt, dan heb je een goed onderwerp te pakken.

6. Vind de juiste balans tussen consistentie en spammen

Hoe vaak je contact houdt met je talentpool, hangt van meerdere factoren af. Er zijn bepaalde momenten of triggers waar je content aan kunt koppelen, bijvoorbeeld na deelname aan een evenement. Stuur je minder tijdgevoelige berichten, dan kun je mikken op 1 keer per 3 tot 4 weken. Dat is genoeg om top-of-mind te blijven en voelt niet als spammen.

Uiteraard is het wel afhankelijk van hoe ‘warm’ je talentpool is. Als je engagement scores gebruikt, dan zou je ook op basis hiervan de frequentie kunnen bepalen. Bij een lage engagement score neem je minder frequent contact op dan bij een hoge betrokkenheid.

Het is in ieder geval belangrijk dat je consistent zichtbaar bent. Eerst wekelijks iets delen en daarna maanden niets laten horen, helpt je niet. De kunst zit ’m in die sweet spot: consistent zichtbaar zijn zonder op iemands zenuwen te werken.

7. Stuur niet teveel op conversie

Talent nurturing is iets van de lange adem. Het is niet zo dat de kandidaten een dag na je mailing ineens binnenstromen. (Mag wel, natuurlijk!) Bij het warm houden van een talentpool gaat het om het opbouwen van een relatie. Stap voor stap zorg je ervoor dat kandidaten de organisatie kennen en waarderen, zodat ze als eerste aan jou denken als ze op zoek gaan naar een nieuwe baan.

Dat betekent dat je niet te veel moet sturen op conversie. Die volgt later vanzelf. Probeer in je communicatie vooral waarde te delen, zonder direct te sturen naar een sollicitatie. Wel kun je op basis van klikgedrag een actiegerichte opvolging sturen of een Whatsapp pop-up op de landingspagina plaatsen. Dit kun je allemaal automatiseren, zodat het weinig tijd kost en je toch contact legt met kandidaten die klaar zijn voor een volgende stap.

De impact van een actieve talentpool

Als jij een goed gevulde talentpool weet op te bouwen met betrokken kandidaten, dan heb je goud in handen. Je hebt niet alleen verrijkte en up-to-date kandidaatprofielen in je talentpool, de kwaliteit hiervan is ook een stuk groter. Mensen die geen interesse (meer) hebben schrijven zich uit en je ziet direct wat de potentie is van je database. Jaap vertelt hierover: “Voor veel organisaties is het nu nog een black box wat ze kunnen met de kandidaten in hun ATS. Omdat er al zo lang geen contact is geweest, weten ze niet wat de potentie is van deze kandidaten. Door actief in contact te treden en blijven, vergroot je de kwaliteit van je database en heb je dit inzicht wel.”

Uiteindelijk kun je met een sterke talentpool veel sneller kandidaten aannemen of plaatsen, want je hoeft niet helemaal vanaf 0 te beginnen bij iedere vacature. Dat scheelt naast tijd ook een hoop geld. Je pijplijn is dan al gevuld met betrokken kandidaten – zonder campagnes, jobboards of sourcing. Dat is toch het droomscenario voor elke recruiter!

Gelijk aan de slag? Boek een demo van de MrWork recruitment marketing automation software – de manier om je talentpool (weer) tot leven te wekken!

​AI verandert niet alleen het werk van recruiters en marketeers, maar ook de manier waarop werkzoekenden een baan vinden. Met tools als ChatGPT en Gemini train je in no time je eigen ‘sollicitatie-agent’ die voor jou de best passende baan vindt. Hoe zorg je dat jouw organisatie of vacature dan genoemd wordt in de resultaten? Met GEO voor recruitment!

AI als oriëntatiebron voor een nieuwe baan

Eindeloos scrollen door vacaturelijsten, jobboards afstruinen, vacatureteksten doorspitten. En dan ontdekken dat de baan niet past. Voor werkzoekenden is dit allesbehalve efficiënt. Daarom oriënteren steeds meer mensen zich via AI-tools op een nieuwe baan.

Met bijvoorbeeld ChatGPT, Perplexity of Gemini is het een fluitje van een cent om een matchende werkgever of vacature te vinden. Je geeft al jouw criteria op en AI doet de rest! Niet gek dat steeds meer mensen deze tools gebruiken om zich te oriënteren op een overstap of de best passende vacatures te vinden.

Volgens cijfers van Intelligence Group gebruikt nu al zo’n 10% van de werkzoekenden en baanwisselaars een AI-tool in hun zoektocht. Bij de leeftijdsgroep onder de 30 jaar is dit zelfs nog hoger. De verwachting is dat dit percentage blijft stijgen en in 2027 al boven de 30% ligt, waardoor AI minimaal een top 5 kanaal wordt.

SEO vs. GEO

Deze ontwikkeling zorgt ervoor dat je als recruitment marketeer niet enkel met SEO (Search Engine Optimization) bezig moet zijn, maar dat GEO (Generative Engine Optimization – gevonden en genoemd worden door AI) minstens zoveel aandacht verdient. De kern van SEO en GEO is hetzelfde: ervoor zorgen dat jouw organisatie naar boven komt op basis van de (zoek)vraag van een gebruiker.

Tegelijkertijd zijn er grote verschillen. Bij SEO draait het om zoektermen en linkstructuren. Het resultaat van een zoekopdracht is een lijst met sites die aansluiten bij de zoekopdracht. GEO combineert juist content uit verschillende bronnen tot één pasklaar antwoord.

Moet je SEO nu dan helemaal links laten liggen en je volledig storten op GEO? “Nee, GEO is een aanvulling op SEO. Niet in plaats van, maar het komt erbij,” vertelt Karlien Donders (CEO Floyd & Hamilton) tijdens hun webinar over GEO.

“GEO is een aanvulling op SEO. Je doet het niet in plaats van, maar het komt erbij.” – Karlien Donders, CEO Floyd & Hamilton

SEO, GEO & content specialist Chantal Smink ziet ook veel samenhang tussen SEO en GEO: “Ik denk dat je kunt zeggen dat wat je doet voor SEO overeenkomt met wat je moet doen voor GEO. Het gaat dan wel om SEO-nieuwe stijl. Als je SEO nog steeds ziet als keyword onderzoek, teksten rammen en linkbuilden, dan denk ik dat je niet de juiste dingen aan het doen bent. Als je SEO ziet als goede content maken over onderwerpen die leven bij je klant en het opbouwen van een online footprint, dan zit je op het juiste spoor voor GEO.”

5 praktische tips om gevonden te worden via AI

De basis blijft dus: achterhaal de intentie van je doelgroep en zorg dat je hier antwoord op geeft in je content. Om goed opgepikt te worden door AI-tools, focus je op de techniek van je site, de opbouw van je content, brand mentions, testimonials van medewerkers en multimediale content.

1. Techniek: geen JavaScript, wel schema mark-up

Technisch gezien zijn er elementen waar LLM’s (Large Language Models) goed op gaan en die ze minder fijn vinden. Uit een GEO-experiment van Doublesmart blijkt dat AI-crawlers moeite hebben met pagina’s met veel (complexe) JavaScript. Om ervoor te zorgen dat AI-tools jouw content goed begrijpen, wil je dit zo min mogelijk toepassen op je site.

Wat je wél wilt is het structureren van je data. Met schema mark-ups begrijpen zoekmachines en AI veel beter waar je content over gaat. Een belangrijke voor recruitment is het schema jobPosting voor vacatures, maar bijvoorbeeld ook de schema’s Review en FAQ zijn relevant voor recruitmentsites.

Kortom, trek je webbouwer aan het jasje en check of jouw werken-bij site technisch klaar is voor de AI-revolutie.

2. Content: weet wat je doelgroep zoekt en wil weten

Helpful content was al belangrijk, maar voor GEO is het de heilige graal. Helpful content is gemaakt voor de gebruiker – niet volgepropt met zoekwoorden, maar gericht op de vragen van je doelgroep. Denk aan vragen als:

• Hoe ziet de werkdag van een monteur eruit bij bedrijf X?
• Welke opleiding heb ik nodig om als verzorgende aan de slag te kunnen?
• Wat is een passend salaris voor een accountant?
• Welke werkgevers hebben duurzaamheid en inclusiviteit hoog op de agenda staan en hebben administratieve vacatures op dit moment?

Helpful content creëren begint met het achterhalen wat jouw doelgroep bezig houdt, naar welke informatie ze zoeken en wat hen triggert. Als je dit nog niet helder hebt, vraag het dan. Aan je eigen medewerkers, aan sollicitanten. Zij zijn een hele waardevolle bron van input om je content steeds beter aan te laten sluiten op de behoefte.

Let erop dat je een volledig en duidelijk antwoord geeft op de vragen van jouw doelgroep. Houd daarbij sub- en vervolgvragen in gedachten en neem die ook mee in je content. Als iemand bijvoorbeeld aan ChatGPT vraagt wat een passend salaris is voor een accountant, dan wordt de volgende vraag misschien wel wat andere arbeidsvoorwaarden zijn die gebruikelijk zijn in de markt. En daarna komt de vraag welke accountancykantoren nu een vacature hebben met deze arbeidsvoorwaarden. Denk dus verder dan de eerste vraag en richt daar je content op in.

Tot slot: unieke content – die nog nergens anders te vinden is – doet het opvallend goed bij AI-tools. Denk aan het publiceren van eigen onderzoek, het delen van content over jullie jaarlijkse kick-off met het gehele bedrijf of bijvoorbeeld een uitgebreid medewerkersverhaal.

3. Brand mentions in plaats van backlinks

Bij SEO draaide het vooral om het verzamelen van zoveel mogelijk backlinks. Voor AI-tools is dit veel minder van belang, maar ze kijken wel hoe vaak je merk genoemd wordt op externe sites: brand mentions. AI haalt het gros van zijn antwoorden namelijk niet van jouw eigen site, maar uit andere bronnen, zoals onafhankelijke blogs, nieuwssites, Wikipedia, Glassdoor en meer.

Focus je daarom op brand mentions in je GEO-strategie. Wees actief op fora, doe aan PR, ding mee naar titels als Best Workplace en verspreid je vacatures op meerdere kanalen.

4. De mening van medewerkers telt (heel zwaar!)

Employee advocacy – het inzetten van je medewerkers als ambassadeurs – was altijd al veelbelovend, maar met de sterke opkomst van AI kun je niet meer zonder. AI vertrouwt sterk op wat anderen over je zeggen. AI citeert soms zelfs letterlijk uitspraken van medewerkers die ze op LinkedIn delen.

Ook reviews op Glassdoor en Indeed worden bovengemiddeld vaak meegenomen. Kortom, stimuleer je collega’s om online te delen waarom ze graag bij jullie werken. Dat is overigens niet alleen voor GEO een goede zet, maar voor je gehele employer branding!

5. Niet alleen maar tekst

Alhoewel LLM’s onwijs veel tekstuele data gebruiken, bieden andere contentvormen ook toegevoegde waarde. Zo indexeert AI de alt-tekst bij je afbeeldingen en de titels, beschrijvingen en transcripts van je video’s. Daarnaast zijn de nieuwste AI-modellen in staat om audio en video te analyseren. Wat een medewerker vertelt in een video testimonial of een podcast, wordt dus straks ook indexeerbaar voor AI en kan bepalen welk antwoord de tool geeft.

Verspreid je helpful content daarom in diverse vormen: tekst, video, podcast, snippet. You name it! Belangrijk: structureer je content goed door de juiste titels en beschrijvingen toe te voegen, zodat AI de inhoud makkelijk en snel begrijpt.

Hoe meet je GEO-succes?

De meetbaarheid van GEO staat (nog) in de kinderschoenen. Je kunt niet met 1 klik op de knop zien of je genoemd wordt door AI, hoe vaak dan, op welke vraag. Helaas!

Je kunt dit wel zelf testen door vragen in te voeren waarop je gevonden zou willen worden en maandelijks bij te houden of je genoemd wordt, welke informatie wordt gebruikt en naar welke pagina’s wordt verwezen. Dit geeft je direct inzicht in je content gaps – op welke vragen van je doelgroep geef je nu nog geen (goed) antwoord? Tip: Test altijd in incognito of zonder account, anders krijg je gepersonaliseerde resultaten.

Daarnaast kun je bijhouden hoeveel verkeer je naar je website trekt via AI-tools. Kijk vanaf welke bronnen je websitebezoekers komen en trek je conclusies. Omdat je hiermee alleen doorklikken meet en niet hoe vaak je genoemd wordt, geeft het geen compleet beeld helaas. Hopelijk wordt dit alles in de toekomst beter meetbaar.

Aan de slag met GEO als werkgever

AI speelt een steeds grotere rol in de zoektocht naar een baan. Werkgevers en bureaus kunnen simpelweg niet achterblijven. Tijd om een GEO-strategie op te stellen en hiermee aan de slag te gaan. Zodat de beste kandidaten – nu en in de toekomst – bij jou terechtkomen voor hun volgende carrièrestap!