Let’s talk money! In deel 1 van deze blogserie heb je inzicht gekregen in de effectiviteit van je huidige recruitment strategie. In deel 2 heb je hiring managers een alternatieve wereld voorgeschoteld, namelijk die van recruitment marketing. De laatste stap om iedereen in de organisatie mee te krijgen is het bouwen van een business case. Daarmee laat je zien wat er gebeurt met de recruitment kosten als je wel investeert in recruitment marketing en wat het effect is als je besluit niets te doen. Hiermee krijg je zelfs de meest traditionele manager in beweging, want de cijfers spreken voor zich!
Return on Investment (ROI)
“Wat levert het op?” Dat is een veelgehoorde vraag bij ondernemingen, van groot tot klein. Een investering moet onderaan de streep zijn geld waard zijn. Met de ROI bereken je wat een investering oplevert. Dit kun je ook toepassen op recruitment marketing investeringen, zoals de inzet van recruitment campagnes en recruitment marketing automation.
De reguliere formule voor het berekenen van de ROI is:
(opbrengsten van de investering – kosten van de investering) / kosten van de investering x 100%
Nou hebben we het bij een investering in recruitment marketing eerder over een kostenbesparing die je realiseert dan over (extra) opbrengsten als gevolg van de investering. Bij het opstellen van een business case om draagvlak te creëren voor recruitment marketing kun je daarom beter kijken naar de afname in de totale recruitment kosten. Dat is als het ware ‘de winst uit je investering’ en dus je eigenlijke ROI.
De afname in recruitment uitgaven kun je berekenen met de cost-per-hire (CPH) per wervingskanaal. In deel 1 van deze blogserie hebben we uitgebreid stilgestaan bij de formule voor het berekenen van de CPH. Lees ‘m gerust even terug. Of scroll alvast door naar het rekenvoorbeeld in deze blog.
Damage of Not Investing (DONI)
Vervolgens ga je de ROI, ofwel de kostenbesparing, afzetten tegen de Damage of Not Investing. (DONI) Wat gebeurt er met je recruitment uitgaven als je op dezelfde manier door blijft gaan? Grote kans dat die alsmaar oplopen. Veel werkgevers zien de conversie via hun eigen werving namelijk drastisch teruglopen. Waar dit enkele jaren geleden rond de 5% lag, zien we nu steeds vaker dat de conversie slechts 1% is. Werkgevers zijn daardoor steeds minder in staat om zelfstandig talent aan te trekken en vragen recruitment bureaus om hen te helpen.
Alleen daar zit nou net de crux. Medewerkers die je via bureaus werft, kiezen niet vanuit hun intrinsieke motivatie voor jouw organisatie. Ze zijn benaderd door een recruiter en overgehaald op basis van andere factoren, zoals salaris of functie-inhoud. Het verloop bij deze hires is daarom groter. En dat terwijl de CPH via bureaus ook al hoger ligt dan voor werving via andere kanalen. Dat doet dubbel zoveel pijn in de portemonnee.
Als steeds meer aannames worden gerealiseerd via bureaus, dan betekent dat stijgende kosten en een hoger verloop. Doordat je verloop hoger is, moet je vaker werven en dat betekent nog hogere uitgaven aan bemiddelingsfees. Een negatieve spiraal. Dit maakt het alsmaar lastiger om in te spelen op de behoeften vanuit de business. Je ziet dat de treinen niet meer rijden bij organisaties die in deze negatieve spiraal terecht zijn gekomen. Dat is dus de DONI, het scenario waar werkgevers in terecht komen die niet investeren in een alternatieve recruitment strategie.
Een voorbeeld business case
Ter verduidelijking van de toepassing van de ROI en DONI voor een investering in recruitment marketing, stellen we een voorbeeld business case op.
Uitgangssituatie
Stel je voor dat je nu 50% van je nieuwe medewerkers werft via bureaus, 40% komt via sourcing en 10% via je werken-bij site. De cost-per-hire per kanaal is als volgt:*
- CPH via bureaus = €17.250
- CPH via sourcing = €3.375
- CPH via werken-bij site = €1.250
*Voor dit rekenvoorbeeld hebben we de CPH vanuit de CPH template in deel 1 van deze blogserie gebruikt.
Als je 50 medewerkers per jaar aanneemt, dan komen je totale recruitment kosten in de uitgangssituatie uit op €505.000. (50% x 50 x €17.250 + 40% x 50 x €3.375 + 10% x 50 x €1.250)
Damage of Not Investing
Als je niet gaat investeren in recruitment marketing, dan wordt het steeds lastiger om zelfstandig talent aan te trekken. Je zult dan vaker terugvallen op bureaus en hebt daarbij last van een hoger verloop. Na een tijdje kan je situatie er als volgt uit zien:
- 80% van je hires via bureaus
- 10% van je hires via sourcing
- 10% van je hires via werken-bij site
Ervan uitgaande dat de CPH’s per kanaal gelijk blijven, komen je totale recruitment kosten in deze situatie uit op €713.125. (80% x 50 x €17.250 + 10% x 50 x €3.375 + 10% x 50 x €1.250) Dat is een toename van meer dan 40% ten opzichte van de uitgangssituatie.
Return on Investment
Het plaatje ziet er heel anders uit als je gaat investeren in recruitment marketing. Door je werkgeversverhaal te vertellen aan jouw doelgroep, wek je hun interesse en word je top-of-mind als werkgever. Dankzij recruitment marketing automation, zoals leadgeneratie tooling, maak je de drempel om te solliciteren lager en daardoor stijgt de conversie vaak naar 5% tot 10%. Het gevolg: Je krijgt veel meer reacties binnen via je werken-bij site en kunt vaker medewerkers aannemen via eigen werving. De verdeling in hires per kanaal zou er dan als volgt uitzien:
- 20% van je hires via bureaus
- 20% van je hires via sourcing
- 60% van je hires via werken-bij site
Je bespaart op die manier flink op je recruitment kosten. Deze bedragen nu nog maar €243.750. (20% x 50 x €17.250 + 20% x 50 x €3.375 + 60% x 50 x €1.250)
Het verschil
De verschillen tussen niets doen en investeren in recruitment marketing zijn overduidelijk. Door te kiezen voor een slimme recruitment marketing strategie bespaar je in dit rekenvoorbeeld €469.375. Met zo’n business case is de kogel snel door de kerk!
Rekening houden met verloop
Dat nieuwe medewerkers die je via eigen werving aanneemt vaak langer bij je organisatie blijven werken, is bij deze eerste berekening nog niet eens meegenomen. Als je praat over de effectieve CPH per kanaal (gecorrigeerd voor verloop binnen 24 maanden), dan zie je dat investeren in recruitment marketing nog interessanter is. Kijk maar naar het volgende rekenvoorbeeld.
We gebruiken dezelfde cijfers en 3 situaties als net, maar rekenen nu met de effectieve cost-per-hire.*
- Effectieve CPH via bureaus: €21.563
- Effectieve CPH via sourcing: €4.500
- Effectieve CPH via werken-bij site: €1.389
*Voor dit rekenvoorbeeld hebben we de effectieve CPH vanuit de CPH template in deel 1 van deze blogserie gebruikt.
De verschillen tussen de 3 scenario’s zijn nu nog duidelijker:
- Totale recruitment kosten in de uitgangssituatie: €636.020
(50% x 50 x €21.563 + 40% x 50 x €4.500 + 10% x 50 x €1.389) - Totale recruitment kosten bij niet investeren: €891.965
(80% x 50 x €21.563 + 10% x 50 x €4.500 + 10% x 50 x €1.389) - Totale recruitment kosten bij investeren in recruitment marketing: €302.300
(20% x 50 x €21.563 + 20% x 50 x €4.500 + 60% x 50 x €1.389)
Het verschil tussen op dezelfde voet doorgaan en je strategie aanpassen en vol inzetten op recruitment marketing is nog groter als je rekening houdt met de kwaliteit van je hires en bijbehorend verloop. Meer dan €500.000!
Stel je eigen business case op
Met de 3 stappen uit het stappenplan overtuig je managers en HR eenvoudig van de inzet van recruitment marketing. De cijfers spreken namelijk voor zich. In stap 1 verzamel je essentiële data, in stap 2 schets je de alternatieve recruitment strategie en in stap 3 maak je duidelijk wat dit oplevert.
Recruitment marketing software kan jou vervolgens perfect helpen bij de uitvoering van employer branding campagnes, het snel inrichten van vacature campagnes en het inzetten van leadgeneratie om je conversie te verhogen. Je hoeft daarvoor geen tech-nerd of online marketeer te worden, want de software faciliteert je. Met recruitment marketing automation bouw je een eigen talentpool op, verkort je de time-to-hire en bespaar je een hoop geld. Welke manager wil een vacature in zijn team nou niet op een snelle en betaalbare manier ingevuld hebben met een kandidaat die bewust voor jullie kiest?
Heb je hulp nodig bij het creëren van draagvlak voor een verandering in de recruitment strategie bij jouw organisatie? We denken graag met je mee!
