Employer branding versterken, een nieuwe werken-bij site, de candidate experience verbeteren, AI en automation integreren in het proces en tegelijkertijd hiring managers die roepen om meer kandidaten. Je eerste 100 dagen als recruitment marketeer bij een nieuwe werkgever kunnen overweldigend zijn. Ga je meteen volle bak campagnes draaien of neem je eerst de tijd om te analyseren? De druk is hoog, maar de échte impact maak je niet door direct te rennen. We vroegen ervaren recruitment marketeers naar hun beste adviezen.
Niet hollen, maar stilstaan
Recruiters en hiring managers zijn blij met de komst van een recruitment marketeer en staan aan je bureau met het verzoek om meer kandidaten voor hun vacatures binnen te halen. De verleiding is dan groot om direct te gaan hollen en campagnes de wereld in te slingeren. Toch is dat volgens Esmée Maton – Global Employer Brand & Recruitment Marketing Specialist bij Royal HaskoningDHV – en Pien Wezendonk – Recruitment Marketeer bij Flynth adviseurs en accountants – niet de beste manier om te starten.
Esmée vertelt hierover: “Toen ik 4 jaar geleden in dienst trad bij Royal HaskoningDHV, was ik de eerste recruitment marketeer. Ik ben gelijk gestart met allerlei operationele werkzaamheden, zoals campagnes uitvoeren, terwijl ik beter eerst een stap terug had kunnen doen. Bepalen waar echt aandacht nodig is en waarmee we daadwerkelijk impact maken. Praten met medewerkers. Als ik het opnieuw zou doen, zou ik hier meer tijd voor nemen in plaats van snelle pleisters te plakken. Want die snelle pleisters plak je niet altijd op de goede plek. Als er niet genoeg reacties op een vacature binnenkomen, dan kan dat allerlei oorzaken hebben. Bijvoorbeeld een slechte vindbaarheid, een minder sterke vacaturetekst of een te lang sollicitatieformulier. Je hoeft er dus niet altijd een campagne (en daarmee geld) tegenaan te gooien, want soms zit de oorzaak van het probleem ergens anders.”
Pien kwam in oktober binnen bij Flynth en had daarmee de perfecte timing: “Ik ben gelijk in de data gedoken. Hoe presteren de lopende campagnes? Wat valt op aan de statistieken van de werken-bij site? En hoe dragen de jobboards bij aan recruitment succes? Door deze uitgebreide analyse hadden we precies de juiste input voor ons jaarplan van 2025.”
Pluk het laaghangend fruit
Door die stap terug te doen, ontdek je regelmatig waar de quick wins zitten. Volgens Esmée is er op vacatureniveau vaak winst te behalen: “Ook al gaan we dit jaar experimenteren met laagdrempelige werving zonder cv en motivatiebrief, voorlopig blijft de vacaturetekst toch het centrale punt van werving. Regelmatig zie ik vacatures voorbijkomen die bestaan uit lange lappen tekst of die niet prettig lezen. Een sterke opbouw van de pagina, afwisseling tussen tekst en visuele elementen en vacatures die vanuit de kandidaat geschreven zijn maken je vacatures veel aantrekkelijker. Dat geldt trouwens ook voor werken-bij sites. Die moeten goed vindbaar en gebruiksvriendelijk zijn.”
Ilse Bevelander – Junior Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie bij Flynth adviseurs en accountants – vult aan: “Door geen loze beloftes te doen, maar juist heel concreet te zijn in je uitingen, kun je ook een verschil maken. Het ‘marktconforme salaris’ en ‘goede secundaire arbeidsvoorwaarden’ zijn cliché en nietszeggend. Kandidaten knappen af als je dit niet concreet maakt en dat is zonde.”
Neem stakeholders mee in recruitment marketing
Recruitment is een vakgebied waarin ad hoc vragen, spoedjes en korte termijn een grote rol spelen. Als hiring managers verwachten dat de inbox volstroomt met kandidaten door een snelle vacature campagne, dan komen ze van een koude kermis thuis.
“Hiring managers en recruiters willen bijna altijd hun vacatures liever vandaag dan morgen ingevuld hebben, maar marketing – en dus ook recruitment marketing – behoeft een langetermijnvisie. Kandidaten solliciteren niet na het zien van één advertentie. Je moet zaadjes bij hen planten en dat kost tijd. Als ik nu opnieuw zou starten als recruitment marketeer, zou ik nog meer tijd steken in intern stakeholder management. Daarbij is het van belang om na te gaan wie je stakeholders zijn en welke informatie je hen moet geven. Het werkt niet om bij iedereen hetzelfde verhaal af te steken. Ik probeer hen nu in de schoenen van een sollicitant te plaatsen en laat alle vaktermen buiten beschouwing. Dat zorgt voor meer begrip over wat employer branding en recruitment marketing inhoudt en oplevert,” aldus Esmée.
Haal het maximale uit de middelen die je hebt
Doen wat goed werkt en slim omgaan met tijd en budget, dat is wat de recruitment marketeers bij zowel Flynth als Royal HaskoningDHV adviseren. Bij Flynth zien ze dat de bewegend beeld goed werkt, vooral in employer branding campagnes. Pien vertelt: “We omarmen de mogelijkheden die AI daarbij biedt. Zo hebben we laatst geanimeerd beeld gecreëerd met AI-tooling. Zo is AI van toegevoegde waarde in onze recruitment marketing.” Ilse vult aan: “Met AI kunnen we onze processen efficiënter inrichten en sneller informatie opzoeken en verwerken. Daardoor heb je ook weer meer tijd voor creatieve processen. Het mes snijdt dus aan twee kanten.”
Esmée heeft een soortgelijke ervaring als het gaat om een effectieve inzet van video: “We merken dat video’s niet altijd zo gelikt hoeven te zijn. De laatste tijd nemen we weleens zelf video’s op en die doen het eigenlijk heel goed, waarschijnlijk omdat ze veel authentieker aanvoelen. Zo hebben we laatst een vacature pitch opgenomen. Gewoon met een smartphone en zelf ge-edit. Deze video hebben we op Linkedin geplaatst en heeft qua zichtbaarheid het beste gepresteerd van al onze video’s: 10.000 organische impressies!”
Als we het dan hebben over content creatie en het optimaal benutten van wat er al is, dan heeft Esmée nog een waardevol advies. “Zoek de samenwerking op met de corporate marketing afdeling. Vaak hebben zij grotere teams en maken zij al heel veel mooie content. Content die je met wat kleine aanpassingen geschikt kunt maken voor employer branding of campagnes. Zo hoef je niet het wiel opnieuw uit te vinden,” geeft Esmée aan.
Werk met recruitment funnels
“Veel partijen pushen vooral vacatures, maar met de grote concurrentie tussen werkgevers en het lage aantal actief werkzoekenden, is dat naar onze mening niet voldoende. Wij zetten flink in op de recruitment funnel, waarbij we kandidaten stap voor stap door hun oriëntatieproces begeleiden. Daarmee behalen we meer resultaat,” vertelt Pien.
Esmée benadrukt vooral het belang van laagdrempelig reageren. “Pas als je soft conversions inzet, pak je recruitment op een marketing manier aan. Zonder soft conversions hebben kandidaten maar 2 keuzes: wel of niet solliciteren. Die drempel om te solliciteren is voor veel mensen echt te hoog. Je moet het makkelijker en vrijblijvend maken. Ik denk dat dit onmisbaar is en daarom gaan we een pilot doen waarbij we mensen doorverwijzen naar een landingspagina zonder vacatures, maar met de mogelijkheid om een kennismaking te plannen met iemand uit het team. Zonder tussenkomst van recruiters. Ik ben heel benieuwd wat dit gaat opleveren. Uiteraard heb je wel de juiste tooling nodig om soft conversions in te richten en te kunnen monitoren wat het daadwerkelijk oplevert. Daar gebruiken wij RMA software voor,” aldus Esmée.
Slim starten als recruitment marketeer
Samenvattend: als recruitment marketeer bij een nieuwe organisatie is het goed om niet gelijk in de operatie te duiken, maar eerst te analyseren wat nodig is. Zo check je meteen of de basis goed staat én pak je de eerste quick wins mee.
Besteed zeker ook aandacht aan je interne stakeholders en kijk hoe je het maximale uit je beschikbare tijd en budget kunt halen, bijvoorbeeld door slim samen te werken met de corporate marketeers.
Tot slot: een recruitment funnel met soft conversions is onmisbaar om je uiteindelijke doel – sollicitaties – te genereren.
Met deze inzichten zet je de eerste 100 dagen optimaal in. Dus: niet hollen, maar doordacht bouwen aan een recruitment marketing strategie die écht impact maakt.
