Categorie: Blog

​Talentpools. Er is al veel over gesproken in recruitmentland en vrijwel iedereen in het vak ziet de potentie, maar bij veel organisaties komt dit nog niet van de grond. De voornaamste reden? Er is geen strategie of tooling om structureel contact te onderhouden met kandidaten in de talentpool. Hoe pak je deze koe bij de hoorns en zorg je dat je wél alles uit je database haalt? Wij delen 7 praktische tips voor het heractiveren van jouw talentpool.

Waarom talentpools zo waardevol zijn

Een database vol met kandidaten. Ex-medewerkers, referrals en kandidaten die tussentijds afhaakten of het net niet zijn geworden. Onbewust ken je als recruiter al een hoop mensen die in de toekomst weleens dé kandidaat zouden kunnen zijn voor een vacature. Alleen raakt dit talent vaak uit beeld, omdat het onmogelijk is om handmatig contact te onderhouden met de honderden of misschien wel duizenden personen in je ATS.

En dat terwijl in je database een potentiële goudmijn schuilt. Het MrWork RMA Trends Rapport 2025 laat zien dat je de time-to-fill met bijna 6 dagen kunt verkorten als je structureel bouwt aan je talentpools en de betrokkenheid hiervan. Daarnaast verlaag je je cost-per-hire drastisch, omdat je niet steeds opnieuw hoeft te investeren in het aantrekken van nieuwe kandidaten.

7 tips voor de heractivatie van talentpools

De wil is er, maar 9 van de 10 keer ontbreekt het nog aan een plan. Want hoe blijf je nou top-of-mind bij deze kandidaten? Wat voor content deel je in nurturing campagnes? En hoe vaak?

Talent nurturing is het warm houden van talentpools door consistent waardevolle content te delen.

Het allerbelangrijkste: je kunt dit niet alleen. Je hebt slimme technologie nodig ter ondersteuning, want anders wordt het een tijdrovende klus. En we weten allemaal: iets dat veel tijd kost en pas op langere termijn resultaten oplevert, wordt in de hectiek van de dag al snel opzij geschoven. Voor het nurturen van kandidaten (relatie opbouwen) op serieuze schaal kun je simpelweg niet zonder recruitment marketing automation.

1. Een prettige afwijzing

Je vult je talentpool met kandidaten die voor die ene vacature helaas net niet passen (maar wel potentie hebben voor andere rollen of in de toekomst), met referrals waarvoor je nu niet direct een baan hebt en medewerkers die je organisatie verlaten. Om ervoor te zorgen dat je een fijne relatie behoudt en mensen – ondanks dit minder leuke bericht – überhaupt onderdeel van je talentpool willen zijn, is het belangrijk om veel aandacht te schenken aan het brengen van deze boodschap.

Bij vertrekkende medewerkers kun je met exit interviews een luisterend oor bieden. Bij kandidaten hebben we het over een afwijzing. Wat daarbij altijd gewaardeerd wordt: een persoonlijke en oprechte afwijzing met onderbouwing. Leg zeker uit dat je in de toekomst kansen ziet en dat je daarom graag in contact wil blijven. Je kunt inspiratie halen uit de afwijzingsstrategie van Rituals, dat iedere afgewezen kandidaat een showerfoam aanbiedt. Zo maak je van de afwijzing geen definitief afscheid, maar een ‘tot ziens’!

2. Segmenteer op basis van candidate journeys

One size fits all werkt niet bij het nurturen van kandidaten. De ene generatie is de andere niet (denk aan de belangst van Gen Z) en ook op basis van senioriteitsniveau of levensfase zie je verschillende behoeften bij kandidaten. Zo hecht iemand met jonge kinderen meer waarde aan flexibele werktijden, terwijl een senior eerder let op pensioenopbouw.

Om hier goed op in te spelen, breng je eerst de candidate journeys van de verschillende groepen in kaart. Op basis daarvan segmenteer je je talentpool en pas je de communicatie aan op de verschillende segmenten.

3. Met verschillende kanalen in contact blijven

Het is verleidelijk om kandidaten te appen – omdat dit veel beter gelezen wordt dan e-mail – maar toch is dit volgens Jaap Konter, Team Lead Account Executives bij MrWork, niet verstandig: “Ik zou de communicatieflow met je talentpool starten via e-mail. Whatsapp wordt in deze fase soms als te opdringerig ervaren en daardoor loop je het risico op geïrriteerde reacties. Whatsapp contact in recruitment is zeker populair, maar kandidaten willen dit initiëren. Niet andersom.”

Het is juist slim om communicatiekanalen met elkaar te laten samenwerken. Heb je een mailtje gestuurd en zie je dat iemand een link heeft aangeklikt, dan zou je de opvolging heel goed via Whatsapp kunnen doen bijvoorbeeld. Iemand heeft dan al betrokkenheid getoond en staat waarschijnlijk open voor directer contact.

4. Gebruik engagement scores

Bijna elke recruiter en recruitment marketeer meet KPI’s als CTR, conversie en CPA, maar tussen het eerste contactmoment en solliciteren zitten veel meer stappen. Om goed inzicht te krijgen in de fase waarin een kandidaat in je talentpool zich bevindt, kun je engagement scores toekennen. Dit is een score – gebruikelijk is van 0 tot 100 punten – die weergeeft hoe betrokken een kandidaat is bij jouw organisatie.

Zo kun je punten toekennen aan het bezoeken van de website, het openen van mailings, het beantwoorden van appjes, het bekijken van video’s, het bijwonen van webinars of het aanmaken van een job alert. Vervolgens kun je automatiseringen inrichten die ervoor zorgen dat kandidaten met een hoge engagement score op de radar komen bij recruiters. Bijvoorbeeld doordat de recruiter de taak krijgt toegewezen om de kandidaat eens te bellen of doordat automatisch een bericht wordt verstuurd met een uitnodiging voor een evenement.

Zo krijg je meer grip op de mate van interactie in je talentpool en zie je direct bij welke kandidaten het ijzer heet genoeg is om te smeden.

5. Deel content die relevant is voor je doelgroep

De hamvraag bij het heractiveren van je talentpool blijft: “Wat ga ik dan concreet sturen?” Meestal komt men uit op nieuwsberichten en vacatures – gedacht vanuit wat relevant is voor de organisatie. Maar om echt succesvol te zijn met je nurturing strategie, kun je het beter omdraaien. Wat is interessant voor je doelgroep om te lezen? That’s where the magic happens!

Dit kun je alleen goed aanpakken als je je doelgroep kent en weet wat er bij hen speelt. Zet hun vragen, uitdagingen en behoeften centraal in je communicatieflow. Zo kun je inspelen op belangrijke momenten, zoals de periode van de jaarrekening voor accountants of tentamenperiodes van afstudeerders. Daarnaast kun je organisatienieuws delen, maar wel als dit van toegevoegde waarde is voor de kandidaat. Als jullie bijvoorbeeld met een nieuwe manier van roosteren werken die medewerkers meer flexibiliteit biedt, dan heb je een goed onderwerp te pakken.

6. Vind de juiste balans tussen consistentie en spammen

Hoe vaak je contact houdt met je talentpool, hangt van meerdere factoren af. Er zijn bepaalde momenten of triggers waar je content aan kunt koppelen, bijvoorbeeld na deelname aan een evenement. Stuur je minder tijdgevoelige berichten, dan kun je mikken op 1 keer per 3 tot 4 weken. Dat is genoeg om top-of-mind te blijven en voelt niet als spammen.

Uiteraard is het wel afhankelijk van hoe ‘warm’ je talentpool is. Als je engagement scores gebruikt, dan zou je ook op basis hiervan de frequentie kunnen bepalen. Bij een lage engagement score neem je minder frequent contact op dan bij een hoge betrokkenheid.

Het is in ieder geval belangrijk dat je consistent zichtbaar bent. Eerst wekelijks iets delen en daarna maanden niets laten horen, helpt je niet. De kunst zit ’m in die sweet spot: consistent zichtbaar zijn zonder op iemands zenuwen te werken.

7. Stuur niet teveel op conversie

Talent nurturing is iets van de lange adem. Het is niet zo dat de kandidaten een dag na je mailing ineens binnenstromen. (Mag wel, natuurlijk!) Bij het warm houden van een talentpool gaat het om het opbouwen van een relatie. Stap voor stap zorg je ervoor dat kandidaten de organisatie kennen en waarderen, zodat ze als eerste aan jou denken als ze op zoek gaan naar een nieuwe baan.

Dat betekent dat je niet te veel moet sturen op conversie. Die volgt later vanzelf. Probeer in je communicatie vooral waarde te delen, zonder direct te sturen naar een sollicitatie. Wel kun je op basis van klikgedrag een actiegerichte opvolging sturen of een Whatsapp pop-up op de landingspagina plaatsen. Dit kun je allemaal automatiseren, zodat het weinig tijd kost en je toch contact legt met kandidaten die klaar zijn voor een volgende stap.

De impact van een actieve talentpool

Als jij een goed gevulde talentpool weet op te bouwen met betrokken kandidaten, dan heb je goud in handen. Je hebt niet alleen verrijkte en up-to-date kandidaatprofielen in je talentpool, de kwaliteit hiervan is ook een stuk groter. Mensen die geen interesse (meer) hebben schrijven zich uit en je ziet direct wat de potentie is van je database. Jaap vertelt hierover: “Voor veel organisaties is het nu nog een black box wat ze kunnen met de kandidaten in hun ATS. Omdat er al zo lang geen contact is geweest, weten ze niet wat de potentie is van deze kandidaten. Door actief in contact te treden en blijven, vergroot je de kwaliteit van je database en heb je dit inzicht wel.”

Uiteindelijk kun je met een sterke talentpool veel sneller kandidaten aannemen of plaatsen, want je hoeft niet helemaal vanaf 0 te beginnen bij iedere vacature. Dat scheelt naast tijd ook een hoop geld. Je pijplijn is dan al gevuld met betrokken kandidaten – zonder campagnes, jobboards of sourcing. Dat is toch het droomscenario voor elke recruiter!

Gelijk aan de slag? Boek een demo van de MrWork recruitment marketing automation software – de manier om je talentpool (weer) tot leven te wekken!

​AI verandert niet alleen het werk van recruiters en marketeers, maar ook de manier waarop werkzoekenden een baan vinden. Met tools als ChatGPT en Gemini train je in no time je eigen ‘sollicitatie-agent’ die voor jou de best passende baan vindt. Hoe zorg je dat jouw organisatie of vacature dan genoemd wordt in de resultaten? Met GEO voor recruitment!

AI als oriëntatiebron voor een nieuwe baan

Eindeloos scrollen door vacaturelijsten, jobboards afstruinen, vacatureteksten doorspitten. En dan ontdekken dat de baan niet past. Voor werkzoekenden is dit allesbehalve efficiënt. Daarom oriënteren steeds meer mensen zich via AI-tools op een nieuwe baan.

Met bijvoorbeeld ChatGPT, Perplexity of Gemini is het een fluitje van een cent om een matchende werkgever of vacature te vinden. Je geeft al jouw criteria op en AI doet de rest! Niet gek dat steeds meer mensen deze tools gebruiken om zich te oriënteren op een overstap of de best passende vacatures te vinden.

Volgens cijfers van Intelligence Group gebruikt nu al zo’n 10% van de werkzoekenden en baanwisselaars een AI-tool in hun zoektocht. Bij de leeftijdsgroep onder de 30 jaar is dit zelfs nog hoger. De verwachting is dat dit percentage blijft stijgen en in 2027 al boven de 30% ligt, waardoor AI minimaal een top 5 kanaal wordt.

SEO vs. GEO

Deze ontwikkeling zorgt ervoor dat je als recruitment marketeer niet enkel met SEO (Search Engine Optimization) bezig moet zijn, maar dat GEO (Generative Engine Optimization – gevonden en genoemd worden door AI) minstens zoveel aandacht verdient. De kern van SEO en GEO is hetzelfde: ervoor zorgen dat jouw organisatie naar boven komt op basis van de (zoek)vraag van een gebruiker.

Tegelijkertijd zijn er grote verschillen. Bij SEO draait het om zoektermen en linkstructuren. Het resultaat van een zoekopdracht is een lijst met sites die aansluiten bij de zoekopdracht. GEO combineert juist content uit verschillende bronnen tot één pasklaar antwoord.

Moet je SEO nu dan helemaal links laten liggen en je volledig storten op GEO? “Nee, GEO is een aanvulling op SEO. Niet in plaats van, maar het komt erbij,” vertelt Karlien Donders (CEO Floyd & Hamilton) tijdens hun webinar over GEO.

“GEO is een aanvulling op SEO. Je doet het niet in plaats van, maar het komt erbij.” – Karlien Donders, CEO Floyd & Hamilton

SEO, GEO & content specialist Chantal Smink ziet ook veel samenhang tussen SEO en GEO: “Ik denk dat je kunt zeggen dat wat je doet voor SEO overeenkomt met wat je moet doen voor GEO. Het gaat dan wel om SEO-nieuwe stijl. Als je SEO nog steeds ziet als keyword onderzoek, teksten rammen en linkbuilden, dan denk ik dat je niet de juiste dingen aan het doen bent. Als je SEO ziet als goede content maken over onderwerpen die leven bij je klant en het opbouwen van een online footprint, dan zit je op het juiste spoor voor GEO.”

5 praktische tips om gevonden te worden via AI

De basis blijft dus: achterhaal de intentie van je doelgroep en zorg dat je hier antwoord op geeft in je content. Om goed opgepikt te worden door AI-tools, focus je op de techniek van je site, de opbouw van je content, brand mentions, testimonials van medewerkers en multimediale content.

1. Techniek: geen JavaScript, wel schema mark-up

Technisch gezien zijn er elementen waar LLM’s (Large Language Models) goed op gaan en die ze minder fijn vinden. Uit een GEO-experiment van Doublesmart blijkt dat AI-crawlers moeite hebben met pagina’s met veel (complexe) JavaScript. Om ervoor te zorgen dat AI-tools jouw content goed begrijpen, wil je dit zo min mogelijk toepassen op je site.

Wat je wél wilt is het structureren van je data. Met schema mark-ups begrijpen zoekmachines en AI veel beter waar je content over gaat. Een belangrijke voor recruitment is het schema jobPosting voor vacatures, maar bijvoorbeeld ook de schema’s Review en FAQ zijn relevant voor recruitmentsites.

Kortom, trek je webbouwer aan het jasje en check of jouw werken-bij site technisch klaar is voor de AI-revolutie.

2. Content: weet wat je doelgroep zoekt en wil weten

Helpful content was al belangrijk, maar voor GEO is het de heilige graal. Helpful content is gemaakt voor de gebruiker – niet volgepropt met zoekwoorden, maar gericht op de vragen van je doelgroep. Denk aan vragen als:

• Hoe ziet de werkdag van een monteur eruit bij bedrijf X?
• Welke opleiding heb ik nodig om als verzorgende aan de slag te kunnen?
• Wat is een passend salaris voor een accountant?
• Welke werkgevers hebben duurzaamheid en inclusiviteit hoog op de agenda staan en hebben administratieve vacatures op dit moment?

Helpful content creëren begint met het achterhalen wat jouw doelgroep bezig houdt, naar welke informatie ze zoeken en wat hen triggert. Als je dit nog niet helder hebt, vraag het dan. Aan je eigen medewerkers, aan sollicitanten. Zij zijn een hele waardevolle bron van input om je content steeds beter aan te laten sluiten op de behoefte.

Let erop dat je een volledig en duidelijk antwoord geeft op de vragen van jouw doelgroep. Houd daarbij sub- en vervolgvragen in gedachten en neem die ook mee in je content. Als iemand bijvoorbeeld aan ChatGPT vraagt wat een passend salaris is voor een accountant, dan wordt de volgende vraag misschien wel wat andere arbeidsvoorwaarden zijn die gebruikelijk zijn in de markt. En daarna komt de vraag welke accountancykantoren nu een vacature hebben met deze arbeidsvoorwaarden. Denk dus verder dan de eerste vraag en richt daar je content op in.

Tot slot: unieke content – die nog nergens anders te vinden is – doet het opvallend goed bij AI-tools. Denk aan het publiceren van eigen onderzoek, het delen van content over jullie jaarlijkse kick-off met het gehele bedrijf of bijvoorbeeld een uitgebreid medewerkersverhaal.

3. Brand mentions in plaats van backlinks

Bij SEO draaide het vooral om het verzamelen van zoveel mogelijk backlinks. Voor AI-tools is dit veel minder van belang, maar ze kijken wel hoe vaak je merk genoemd wordt op externe sites: brand mentions. AI haalt het gros van zijn antwoorden namelijk niet van jouw eigen site, maar uit andere bronnen, zoals onafhankelijke blogs, nieuwssites, Wikipedia, Glassdoor en meer.

Focus je daarom op brand mentions in je GEO-strategie. Wees actief op fora, doe aan PR, ding mee naar titels als Best Workplace en verspreid je vacatures op meerdere kanalen.

4. De mening van medewerkers telt (heel zwaar!)

Employee advocacy – het inzetten van je medewerkers als ambassadeurs – was altijd al veelbelovend, maar met de sterke opkomst van AI kun je niet meer zonder. AI vertrouwt sterk op wat anderen over je zeggen. AI citeert soms zelfs letterlijk uitspraken van medewerkers die ze op LinkedIn delen.

Ook reviews op Glassdoor en Indeed worden bovengemiddeld vaak meegenomen. Kortom, stimuleer je collega’s om online te delen waarom ze graag bij jullie werken. Dat is overigens niet alleen voor GEO een goede zet, maar voor je gehele employer branding!

5. Niet alleen maar tekst

Alhoewel LLM’s onwijs veel tekstuele data gebruiken, bieden andere contentvormen ook toegevoegde waarde. Zo indexeert AI de alt-tekst bij je afbeeldingen en de titels, beschrijvingen en transcripts van je video’s. Daarnaast zijn de nieuwste AI-modellen in staat om audio en video te analyseren. Wat een medewerker vertelt in een video testimonial of een podcast, wordt dus straks ook indexeerbaar voor AI en kan bepalen welk antwoord de tool geeft.

Verspreid je helpful content daarom in diverse vormen: tekst, video, podcast, snippet. You name it! Belangrijk: structureer je content goed door de juiste titels en beschrijvingen toe te voegen, zodat AI de inhoud makkelijk en snel begrijpt.

Hoe meet je GEO-succes?

De meetbaarheid van GEO staat (nog) in de kinderschoenen. Je kunt niet met 1 klik op de knop zien of je genoemd wordt door AI, hoe vaak dan, op welke vraag. Helaas!

Je kunt dit wel zelf testen door vragen in te voeren waarop je gevonden zou willen worden en maandelijks bij te houden of je genoemd wordt, welke informatie wordt gebruikt en naar welke pagina’s wordt verwezen. Dit geeft je direct inzicht in je content gaps – op welke vragen van je doelgroep geef je nu nog geen (goed) antwoord? Tip: Test altijd in incognito of zonder account, anders krijg je gepersonaliseerde resultaten.

Daarnaast kun je bijhouden hoeveel verkeer je naar je website trekt via AI-tools. Kijk vanaf welke bronnen je websitebezoekers komen en trek je conclusies. Omdat je hiermee alleen doorklikken meet en niet hoe vaak je genoemd wordt, geeft het geen compleet beeld helaas. Hopelijk wordt dit alles in de toekomst beter meetbaar.

Aan de slag met GEO als werkgever

AI speelt een steeds grotere rol in de zoektocht naar een baan. Werkgevers en bureaus kunnen simpelweg niet achterblijven. Tijd om een GEO-strategie op te stellen en hiermee aan de slag te gaan. Zodat de beste kandidaten – nu en in de toekomst – bij jou terechtkomen voor hun volgende carrièrestap!

​AI is dé belofte voor recruiters. Het kan enorme bergen administratief werk uit handen nemen, de kandidaatbeleving verbeteren, de doelgroep met de juiste tone-of-voice aanspreken, selecteren wie de toppers zijn voor een vacature en ga zo maar door. Toch worstelen veel recruitment professionals met het structureel inzetten van AI in hun processen. Wat zijn de valkuilen die je in het oog moet houden? En belangrijker nog: hoe zorg je dat je er niet in tuimelt?

Valkuil 1: wel willen, maar niet doen

Recruiters staan onder hoge druk: de arbeidsmarkt is al jaren krapper dan krap, de workload is hoog en managers staan te springen om kandidaten voor hun vacatures. Niet gek dat de opkomst van AI-tools en -toepassingen met veel enthousiasme onthaald wordt. Verrassend genoeg is het structurele gebruik van AI nog vrij laag, slechts 9%.

Ons brein houdt graag vast aan routines en bekende processen – zelfs als er een efficiëntere optie is. In eerste instantie kost het energie om AI écht in te bouwen in je dagelijkse werkzaamheden. Want waar kun je AI het beste inzetten en welke tool kan je hierbij helpen? Het antwoord vinden op deze vraag kost tijd en precies daarom blijft het vaak liggen. Voordat AI je werkdag productiever maakt, moet je tijd investeren in het uitzoeken en experimenteren met diverse oplossingen.

Zo trap je er niet in

• Begin klein en positief. Kies een taak die toch al op je lijstje stond, maar die je sneller kunt doen met AI. Bijvoorbeeld het samenvatten van een digitaal sollicitatiegesprek of het optimaliseren van een vacaturetekst.
• Focus je op één toepassing en breid geleidelijk uit. Er zijn zoveel mogelijkheden om AI in te zetten als recruiter, dat je in je enthousiasme misschien met 6 verschillende tools aan de slag gaat. Het risico daarbij is dat geen van allen echt geïntegreerd raakt in je dagelijkse werk en je er dus weinig baat bij hebt. Breng focus aan door te beginnen met één toepassing.
• Zet de inzet van AI op de agenda van teamoverleggen. Zorg dat het een terugkerend onderwerp is waarbij jullie ervaringen en ideeën delen en concrete acties of pilots met elkaar afspreken. Zo blijft het niet bij dromen, maar wordt een efficiëntere werkdag werkelijkheid!

Valkuil 2: AI als doel op zich

Er gaat bijna geen dag voorbij dat je niet iets hoort of leest over AI. De hype is zo groot dat het gevoel ontstaat: “Hier moeten wij iets mee!” En het toepassen van AI in recruitment kan inderdaad heel veel brengen, maar zonder duidelijke doelstellingen is de impact vaak beperkt. Waak ervoor dat ‘AI gebruiken’ geen doel op zichzelf wordt, maar een manier om ambities waar te maken.

Zo trap je er niet in

Of je nou de cost-per-hire wil verlagen of de selectieprocedure efficiënter wil inrichten, zorg dat je de inzet van AI koppelt aan recruitment- of organisatiedoelstellingen. Stel een nulmeting op en definieer KPI’s voordat je de AI-tool in gebruik neemt. Plan vervolgens periodieke evaluatiemomenten in en check of de impact van de AI-toepassing echt zo groot is als je had gedacht en gehoopt. Ja? Lekker doorgaan! Valt tegen? Kijk eens naar andere oplossingen.

Valkuil 3: weinig vertrouwen in AI-gegenereerde teksten

ChatGPT is de perfecte digitale collega voor alles wat met tekst te maken heeft. Ineens kan iedereen een foutloze vacaturetekst schrijven of mooie social media post opstellen. Maar… Jouw persoonlijke sausje ontbreekt in deze AI-gegenereerde teksten – en mensen merken dat.

Het gevolg is dat je teksten minder goed werken, want het vertrouwen in een AI-tekst is lager dan in een tekst van menselijke hand. Vooral in Nederland is het vertrouwen in AI bijzonder laag, zo blijkt uit onderzoek van KPMG. Slechts 33% van de Nederlanders zegt vertrouwen te hebben in AI. Teksten die de ChatGPT stijl ademen, worden dus als minder geloofwaardig gezien.

Dat ligt niet alleen aan het risico op onjuistheden of onvolledigheid bij AI-teksten. Het zit ‘m ook in de inspanning die gedaan is voor een tekst. Dit fenomeen kennen we als The Labour Illusion. Hoe meer (zichtbare) moeite is gedaan voor iets, hoe meer mensen het vertrouwen, waarderen en geloven. Ook als die moeite eigenlijk niet nodig is. Tijdens een experiment met gedichten zag je dit effect duidelijk terug: mensen beoordeelden AI-gedichten met een hoger cijfer dan gewone gedichten. Totdat ze wisten dat de AI-gedichten niet door mensen waren geschreven. Daarmee kelderde de waardering voor de AI-gegenereerde gedichten. Hoe geloofwaardig we een tekst vinden, hangt dus niet alleen af van de kwaliteit, maar ook van de moeite die ervoor is gedaan.

Zo trap je er niet in

Dit betekent niet dat je ChatGPT niet meer moet inzetten voor je teksten. Integendeel, het is en blijft een goede ondersteuning in het schrijfproces. Maar zet het op die manier in: als hulp. Bij het bedenken van ideeën, het checken op spelling, het ritmischer verwoorden, maar geef het schrijfproces niet volledig uit handen. Giet er jouw eigen sausje overheen. Zoals Désirée Battjes in een Frankwatching artikel zegt: “Een beetje van jezelf, een beetje van AI.”

Nog een belangrijke tip: word een geoefende promptschrijver. Hoe beter jouw input voor ChatGPT – bijvoorbeeld met artikelen met de gewenste tone-of-voice en context zoals doelgroepinformatie – hoe beter de output past bij wie jullie zijn als werkgever.

Valkuil 4: geen AI-richtlijnen binnen het team

AI inzetten zonder afspraken in je team is als rijden zonder verkeersregels: het gaat even goed, maar vroeg of laat gaat het mis. Toch is dit wel de praktijk: meer dan de helft van de Nederlandse werkenden gebruikt AI in hun werk, maar 69% zegt dat hun werkgever geen beleid heeft voor het inzetten van AI. En dat blijft niet zonder gevolgen. Volgens het KPMG onderzoek heeft meer dan helft van de AI-gebruikers weleens fouten gemaakt – door de inzet van AI.

Zo trap je er niet in

Ga met elkaar in gesprek over jullie AI gebruik. Waarvoor zet je het in? Waar loop je tegenaan? Wat vinden we kunnen en waar trekken we de grens? Op basis van die conclusies stel je samen spelregels op. Denk aan richtlijnen als:

• Nieuwe AI-software wordt altijd eerst gecheckt door collega X op privacy en veiligheid.
• Alle AI-teksten worden nagelopen door een mens. Je blijft zelf verantwoordelijk voor het checken van de informatie en het corrigeren van fouten.
• We uploaden nooit klantdata of andere persoonlijke informatie in AI-tools.
• AI-gegenereerde beelden zijn oké, maar we vermelden dit altijd bij de afbeelding.

Een paar simpele afspraken kan een hoop gedoe en ruis voorkomen!

Valkuil 5: niet nadenken over ethische kwesties

AI brengt tal van kansen met zich mee en dat is fantastisch, maar er is ook een keerzijde. Er zijn ethische aspecten die belangrijk zijn om in gedachte te houden, zoals:

• Stereotypering in je content: AI-tools worden getraind door enorme hoeveelheden gegevens in te voeren. Als er (onbewust) stereotypering of bias aanwezig is in de data waarmee de tool is getraind, dan zul je dit terugzien in je uitkomsten. Het tijdschrift WIRED onderzocht de populaire videotool Sora en zag dat vrouwen vooral in ondersteunende functies, zoals stewardess en receptioniste, werden getoond en zelden in leidinggevende posities.
• Auteursrecht: In de afgelopen tijd zijn er verschillende kwesties aan het licht gekomen waarbij AI-tools auteursrechtelijk beschermd materiaal gebruikten voor hun training. Zo kwam Meta deze zomer in het nieuws doordat ze voor hun AI-chatbot gebruik zouden hebben gemaakt van een illegale database met onder andere teksten van Nederlandse auteurs.
• Privacy: Om je zo goed mogelijk te kunnen ondersteunen, willen AI-tools van alles van je weten. Sommige kunnen meekijken of -luisteren via de camera en microfoon in je laptop of telefoon, bijvoorbeeld om te zien waar je naar kijkt en dit voor je te kunnen vertalen. Langzaam gaan we naar een wereld van ‘life logging’ – alles wat je doet wordt vastgelegd – en dat is niet altijd prettig. De aflevering ‘The Entire History of You’ uit de serie Black Mirror en de film (R)Evolutie houden een confronterende spiegel voor als het gaat om AI en privacy.

“Als je ChatGPT vraagt om een vacaturetekst te tikken, komen daar teksten met heel veel bias uit, doordat het systeem is getraind met bestaande teksten op het internet waar – onbewust of niet – vooroordelen in zitten.” – Bas van de Haterd, AI- en HR-expert, in een artikel van HRMorgen

Zo trap je er niet in

Je bewust zijn van deze risico’s is al een grote stap. Je bent er dan alerter op en maakt wellicht andere keuzes. Bijvoorbeeld het uitschakelen van geavanceerde functies omwille van de privacy of het niet gebruiken van een tool, omdat deze auteursrechtelijk beschermde data gebruikt of de uitkomst stereotyperend kan zijn.

Valkuil 6: Verlies van authenticiteit

Eén van de belangrijkste factoren voor een krachtig employer brand is authenticiteit. Tegelijkertijd kun je met AI tegenwoordig allerlei content maken – complete employer branding video’s zelfs – zonder daarvoor echte mensen of beelden te gebruiken. Zeker als je hier niet transparant over bent, kan dit grote gevolgen hebben voor je werkgeversimago en de vertrouwensband met je doelgroep.

“Authenticiteit is zo ongelooflijk belangrijk in je employer branding en een AI-gegenereerd beeld is op dit moment simpelweg niet echt genoeg. Mensen zien en voelen dat wel. Hetzelfde geldt voor teksten. Uiteraard kan AI bijdragen tijdens de content creatie, bijvoorbeeld voor een snelle post of bij een beperkt budget, maar probeer te focussen op menselijke, authentieke content – daarmee bereik je het meeste.” – Maarten Reeders, employer branding strateeg

Zo trap je er niet in

Maarten benoemt het al: probeer in je content zoveel mogelijk echte, eigen mensen en beelden te gebruiken. Geen AI-kantooromgeving, maar echte beelden van de werkplek waar je toekomstige collega straks rondloopt. Geen AI-collega’s, maar de mensen die je straks tegenkomt bij de koffieautomaat.

Ook je teksten kun je het beste voorzien van jullie unieke stem om een ‘13 in een dozijn’ gevoel te voorkomen en zo een echte connectie te maken met je doelgroep.

Tot slot: als je er wel voor kiest om AI-gegenereerd beeld te gebruiken, ben hier dan eerlijk over. Een kleine sidenote als ‘video gemaakt met AI’ is al voldoende om je doelgroep te informeren en ervoor te zorgen dat ze hun vertrouwen in jullie organisatie niet verliezen.

AI is de toekomst, maar wel op de juiste manier

Kortom, AI brengt recruitment enorm veel. AI kan je efficiëntie én effectiviteit flink vergroten, zolang je de valkuilen ontwijkt. Begin klein, koppel de inzet van AI aan teamdoelstellingen, stel AI-richtlijnen op, giet je eigen sausje over AI-teksten, houd rekening met ethische kwesties en wees transparant over het gebruik van AI-gegenereerde content. Zo haal je het beste uit AI, zonder in de valkuilen te trappen!

​Je gaat een EVP traject niet aan om hem vervolgens in de la te laten verstoffen. Je wilt ermee de hort op! De arbeidsmarkt – en vooral jouw belangrijkste doelgroepen – moet weten waar je voor staat. Tijd om de EVP door te vertalen naar campagnes! Hoe pak je dat slim aan? Lees de tips en tricks in dit blog, plus adviezen van Maarten Reeders – zelfstandig employer branding strateeg en fotograaf.

Zonder EVP geen sterk employer brand

In het eerste blog uit de EVP blogreeks gingen we er uitgebreid op in: je hebt een krachtige EVP nodig om de war for talent te winnen. Je EVP vormt namelijk de basis van je gehele employer branding. Zonder authentieke werkgeversbelofte val je niet op en blijf je niet hangen. En kiezen kandidaten dan niet voor jou.

Om tot een EVP te komen die klopt met wie je bent én aansluit bij wat je doelgroep belangrijk vindt, begin je met het creëren van draagvlak in je organisatie. Het luisteren naar je medewerkers en hen betrekken bij het EVP proces is de sleutel tot succes. Daarnaast is het essentieel om op te halen wat je huidige imago is, wat de pullfactoren zijn voor je doelgroep en te checken hoe je concurrenten zich positioneren. Met al die verzamelde informatie kun je tot een sterke EVP komen. Meer tips & tricks voor het opstellen van je EVP? Die vind je in dit stappenplan.

Van EVP naar campagnes die raken

Je hebt je EVP niet voor niets opgesteld. Nu wil je jullie onderscheidende verhaal over de bühne brengen. Dat doe je met employer branding campagnes. We vroegen Maarten Reeders, zelfstandig employer branding strateeg, hoe je deze vertaalslag maakt: “Als creatieveling vind ik dit één van de leukste onderdelen van het EVP traject. Je gaat nu een strategie ontwikkelen en een creatief concept bedenken dat aansluit bij je EVP én je doelgroep. Dit vormt de kapstok voor je employer branding uitingen. Een paraplu waar je van alles onder kunt hangen. Tegelijkertijd ga je bepalen via welke kanalen je dit verhaal wilt vertellen – let daarbij op waar je doelgroep actief is – en content creëren. Dit kun je doen met je marketing collega’s, maar schroom niet om de expertise van een creatief bureau in te roepen. Visuele content in combinatie met sterke tekst werkt goed en zorgt voor een tone-of-voice én tone-of-image die passen bij degenen die je wilt bereiken en activeren. Let daarbij niet alleen op doelgroepen, maar ook op generatieverschillen.”

Consistentie vs. variatie

Vervolgens is het belangrijk om uniformiteit en herkenbaarheid te creëren. Eén social post of een mooi verhaal op je werken-bij site is niet genoeg om een kandidaat in beweging te brengen. In de huidige arbeidsmarkt zijn vaak wel 15 tot 20 touchpoints met jouw werkgeversmerk nodig om echt tractie te krijgen en hierbij zijn een bepaalde consistentie en herkenbaarheid van belang. Dat geldt voor je boodschap én voor de opmaak van je communicatie.

Herhaling is een must, maar hoe houd je ook genoeg afwisseling in je campagnes? “Het is inderdaad goed om je boodschap vaker terug te laten komen, maar je kunt wel degelijk variëren. In de manier waarop je het vertelt, maar ook in het beeldmateriaal dat je gebruikt. Als je medewerkersverhalen vertelt, kun je daarbij bijvoorbeeld variëren met foto, video, blogs en podcasts. En maak regelmatig nieuw beeldmateriaal om ervoor te zorgen dat het niet veroudert en een realistisch beeld blijft geven over jullie als werkgever. Je laat bijvoorbeeld liever geen medewerkers zien die niet meer bij je organisatie werken,” aldus Maarten.

Je medewerkers als ambassadeurs

Het succes van je employer branding campagnes valt of staat met de betrokkenheid van je eigen personeel. Maarten vertelt: “Je eigen medewerkers kunnen je boodschap uitdragen als de beste. Als zij je posts niet liken of delen en geen goed woordje voor je doen in hun netwerk, dan hebben je campagnes veel minder effect. Maar: push je personeel niet te hard. Het moet vanuit hen zelf komen. Een goede manier om van je medewerkers ambassadeurs te maken is door hen al vanaf de start van het EVP traject te betrekken, of zelfs te belonen voor hun hulp. Ga met hen in gesprek, vraag om hun feedback, houd ze op de hoogte van de voortgang. Je zult zien dat ze zich dan veel beter herkennen in de EVP en bereid zijn om deze te verspreiden.”

Differentiëren bij uiteenlopende doelgroepen

Heel simpel gezegd: je EVP geeft antwoord op de (terechte) vraag van huidige en potentiële medewerkers – what’s in it for me? Maar in sommige gevallen is die vraag niet voor iedereen met dezelfde boodschap te beantwoorden. Kijk maar naar Enexis: hun technisch uitvoerende mensen hebben andere prioriteiten en behoeften dan hun business consultants.

“Kun je met één EVP antwoord geven op die vraag van de CFO, de marketeer en de vrachtwagenchauffeur? Maak je als aantrekkelijk werkgever impact met hetzelfde antwoord voor al die verschillende mensen in je organisatie?” – Arjan Elbers in een artikel van Frankwatching

In zo’n geval mag je je EVP gerust differentiëren naar de verschillende doelgroepen. Heb je duidelijke doelgroepen binnen je organisatie? Stel dan een Target group Value Proposition (TVP) op. Dat is gebaseerd op je EVP, maar toegespitst op die specifieke groep. Is er een vacature die heel vaak voorkomt? Dan loont het om een Job Value Proposition (JVP) op te stellen waarin je antwoord geeft op de vraag: waarom zou een servicemonteur / verzorgende / leerkracht blij worden van deze baan bij ons?

Niet vergeten: je candidate journey en onboarding

Het doorvertalen van een EVP naar campagnes is een logische stap – daarvoor ben je dat gehele EVP traject in de eerste plaats begonnen! Wat wel regelmatig wordt vergeten: de doorvertaling naar de candidate journey en de onboarding. Om uitval in het recruitment proces of een snelle uitstroom te voorkomen, wil je jouw sollicitanten en nieuwe medewerkers laten voelen dat de EVP niet alleen een belofte is, maar ook de realiteit.

Is de warme sfeer en betrokkenheid van collega’s één van je speerpunten? Laat dat dan direct terugkomen in je proces, bijvoorbeeld door:

• sollicitanten kennis te laten maken met collega’s tijdens het selectieproces;
• altijd persoonlijke en gerichte feedback te geven;
• in de pre- of onboarding een teamuitje te organiseren om nieuwe collega’s een warm welkom te geven.

Kortom, die EVP moet in de gehele kandidaatreis verwerkt zijn. Van de eerste post die ze zien tot de eerste maanden in dienst. Want ook al heb je het aan de voorkant nog zo goed geregeld, als toekomstige collega’s je verhaal niet voelen in die eerste, prille periode dat jullie elkaar leren kennen, dan is een samenwerking vaak van korte duur – als dat er al van komt.

De rol van recruitment tech

Hoe kun je technologie goed inzetten in dit proces? Maartens antwoord: “Ga meten wat werkt. Welke uitingen slaan goed aan bij je doelgroep? Kijken ze graag naar een video of lezen ze liever een interview met een medewerker? Door campagnedata als video kijktijd en CTR en websitestatistieken als sessieduur en bounce rate te analyseren, kun je je communicatie steeds beter afstemmen op je doelgroep. Met heatmapping krijg je zelfs inzicht in hoe bezoekers zich gedragen op je werken-bij site. Dit soort analyses zijn erg waardevol en kun je goed inrichten met recruitment marketing automation software. Met deze tooling voer je ook zelf je employer branding campagnes uit – zonder dat het veel tijd kost.”

Daarnaast biedt AI allerlei mogelijkheden om je te ondersteunen in het creatieve proces, bijvoorbeeld door het schrijven van teksten en het genereren van beelden. Hoe kijkt Maarten hiernaar? “Authenticiteit is zo ongelooflijk belangrijk in je employer branding en een AI-gegenereerd beeld is op dit moment simpelweg niet echt genoeg. Mensen zien en voelen dat wel. Hetzelfde geldt voor teksten. Schroom dus zeker niet om specialisten voor diverse vakgebieden aan te haken – denk aan video editors, copywriters en fotografen – bij het creëren van campagnes. Zij zijn de echte creatievelingen. Uiteraard kan AI bijdragen tijdens de content creatie, bijvoorbeeld voor een snelle post of bij een beperkt budget, maar probeer te focussen op menselijke, authentieke content – daarmee bereik je het meeste.”

Inspirerende voorbeelden

Woonwaard

Woonwaard – een woningcorporatie in Alkmaar en Dijk & Waard – weet kandidaten te raken met hun pakkende pay-off Thuis begint bij jou. Deze positionering past perfect bij hun missie (‘Iedereen een thuis, nu en in de toekomst’), is onderscheidend en laat duidelijk de waardering voor medewerkers zien. Zij maken een thuis voor iedereen mogelijk. Dit concept is vervolgens vertaald naar diverse uitingen, doorgevoerd in de werken-bij site en er is een interne activatiecampagne opgetuigd om trots en betrokkenheid onder het personeel te vergroten. Een mooi voorbeeld hoe je van een goede EVP naar sterke arbeidsmarktcommunicatie gaat!

A.S. Watson

Veel werkgevers die aan de slag gaan met hun EVP en employer branding kijken naar inspiratiebronnen zoals A.S Watson, het moederbedrijf van onder andere Kruidvat en Trekpleister. Maarten vertelt: “Zij hebben hele toffe campagnes die heel sterk inspelen op de behoeften van hun jonge doelgroep. Hun ‘solliciteren-met-je-bestie’ campagne bleek een schot in de roos. Precies omdat het inspeelt op de wens om samen met je vrienden of vriendinnen te werken. En te solliciteren – toch een stuk minder spannend.”

Ook Trekpleister is bezig met een flinke opmars van hun employer brand. Met de propositie ‘Werken bij Trekpleister – daar word je blij van!’ focussen ze zich op hun cultuur waar persoonlijk contact en aandacht voor elkaar voorop staan. Door geluksmomenten in beeld te brengen maken ze dit concreet in hun campagnes. Ook zijn ze nu actief op TikTok, omdat dit de online verzamelplaats voor hun jeugdige doelgroep is. Daarnaast is de EVP doorgetrokken naar de preboarding en krijgen nieuwe collega’s via een speciale tool in 15 minuten uitleg over het werken bij Trekpleister, zodat ze met een lach op hun eerste werkdag verschijnen.

Van papier naar praktijk: laat je EVP werken

Een EVP is pas waardevol als hij leeft in alles wat je doet – van je campagnes tot de eerste werkdag van een nieuwe collega. Dat vraagt om creativiteit, consistentie en betrokkenheid van je eigen mensen. Door je EVP niet alleen op te stellen maar ook consequent door te vertalen, bouw je stap voor stap aan een employer brand dat kandidaten raakt én medewerkers trots maakt. Daarmee maak je werven makkelijker – nu en in de toekomst.

AI is overal en ook in recruitment kun je er niet meer omheen. Nieuwe tools poppen uit de grond en dagelijks zie je op LinkedIn handige AI-prompts voorbij komen. Maar hoe helpt het jou als recruitment bureau of staffing organisatie écht verder? In dit artikel vind je 7 manieren om jouw recruitment proces in stroomversnelling te brengen!

1. Focus op het klantgesprek met transcriptie tools

Tijdens gesprekken met je klant – bijvoorbeeld over de vacature die ze bij jou willen uitzetten – wil je je kunnen focussen op het gesprek. Goed luisteren, doorvragen, de achterliggende behoefte achterhalen. Dat lukt veel minder goed als je tijdens het gesprek notities aan het maken bent. Laat je daarom bij klantgesprekken ondersteunen door AI transcriptie tools.

Met een tool als Fireflies AI kun je zowel online als fysieke gesprekken opnemen, notulen maken en samenvattingen genereren, zonder dat dat jou ook maar 1 minuut handmatig werk kost. Zo worden je gesprekken inhoudelijk beter én versnel je je processen. Want het uitwerken van die vacature intake is op deze manier direct gepiept!

2. Rake teksten opstellen met ChatGPT

Na de vacature intake met de opdrachtgever volgt vaak het publiceren van een vacature en het benaderen van geschikte kandidaten. Beide onderdelen vragen om sterke teksten waarmee je de juiste snaar raakt bij je doelgroep. Als schrijven niet zo je ding is, dan kost dat veel tijd. Te veel eigenlijk.

ChatGPT is je beste vriend voor alles wat met teksten te maken heeft. Op basis van de notulen van je vacature intake en duidelijke instructies draait deze bekende AI tool zo een vacaturetekst in elkaar. Ook voor sourcing biedt ChatGPT uitkomst. Je kunt je InMails met een beetje AI-hulp goed personaliseren, zonder dat je zelf lang met de teksten zit te stoeien.

3. Sta kandidaten 24/7 bij in hun oriëntatieproces

9 van de 10 kandidaten die jouw vacatures bekijken, hebben eerst een vraag voordat ze willen solliciteren. Of hebben hulp nodig bij het vinden van de juiste vacature voor hen. En het liefst willen ze die begeleiding per direct, 24/7. Dat kun je nooit persoonlijk oppakken. Dat zou bakken met tijd kosten en je recruitment consultants zijn simpelweg ook weleens offline. (En dat is maar goed ook!)

Met een Recruitment AI Assistant kun je dit heel goed oplossen. Door zo’n AI assistent te trainen en de juiste kaders mee te geven, kan deze kandidaten perfect bijstaan in hun oriëntatieproces. Op basis van vragen en antwoorden (geen vastomlijnd script, maar daadwerkelijke interactie!) schotelt zo’n Recruitment AI Assistant de best passende vacatures voor, beantwoordt vragen van kandidaten en motiveert hen om te solliciteren. Kandidaat blij omdat hij snel antwoord krijgt, consultant blij omdat er tijd overblijft voor echte gesprekken.

4. Cv’s automatisch analyseren met AI

Zit je in de gelukkige positie dat je veel cv’s op je bureau hebt liggen die beoordeeld moeten worden? Dan is een AI tool die daarbij helpt van grote waarde. Met bijvoorbeeld Ideal of Zoho Recruit kun je automatisch cv’s screenen en matchen met openstaande vacatures.

Of selecteer kandidaten automatisch op cognitieve en emotionele eigenschappen met de games van Pymetrics. Er zijn tal van AI recruitment oplossingen die je kunnen helpen bij het sneller analyseren van kandidaatprofielen.

5. Kwalificeren van reacties

Ben je van een traditioneel sollicitatieproces met cv overgestapt naar laagdrempelig reageren? Super, want dit zorgt voor een veel hogere conversie! Alleen heb je dan vaak nog geen cv’s om te screenen. Geïnteresseerden laten enkel hun contactgegevens achter en dan is het voor jou nog maar de vraag wie de toppers zijn. Hoe haal je die krenten uit de pap, zonder dat dit veel tijd vraagt?

Daarvoor zet je recruitment marketing automation in. Om precies te zijn: geautomatiseerde kwalificatie. Zodra de kandidaat reageert – bijvoorbeeld via je WhatsApp pop-up op de recruitmentsite – kun je de AI screening starten. Check geautomatiseerd of de kandidaat aan de eisen voldoet en laat de Recruitment AI Assistant de next steps afhandelen. Dat kan zijn een afspraak plannen bij de recruitment consultant, de kandidaat netjes afwijzen of zelfs andere vacatures aanraden. Zo hoef jij je alleen nog maar met topkandidaten bezig te houden. Jouw digitale AI collega doet de rest!

6. De beste match maken met AI gespreksanalyse

Na het proces van het aantrekken en pre-screenen van kandidaten volgen de selectiegesprekken. Dat is waar jij als recruitment consultant het verschil maakt. Maar hoe zorg je voor objectiviteit in het selectieproces? Zie je niets over het hoofd? Hoe match je op cultural fit of skills?

Met AI-gespreksanalyse, via tools zoals In2Dialog, krijg je als recruitment consultant beter inzicht in zaken als drijfveren, competenties en cultural fit. Het helpt je om gesprekken te doorgronden en kandidaten objectiever te beoordelen, ook op lange termijn potentieel. Zo wordt het maken van scherpe, onderbouwde keuzes een stuk makkelijker.

En dat merken je klanten ook. Je levert sneller én komt met kandidaten die echt passen bij hun organisatie. Precies het niveau waarop je je onderscheidt van andere bureaus.

7. Talentpools optimaal benutten met een AI Assistant

Kijk jij ook weleens naar die enorme database aan kandidaten en denk je: “Hier zit zoveel potentie, maar ik doe er te weinig mee?” Een talentpool is pas echt waardevol als de informatie up to date is en je regelmatig contact hebt met de mensen erin. Maar ja, waar haal je de tijd vandaan om dat goed bij te houden?

Met een Recruitment AI Assistant hoef je die tijd nergens vandaan te toveren. Je importeert je talentpools eenvoudig naar het MrWork platform en vanuit daar start een geautomatiseerde flow. Denk aan een persoonlijk berichtje 3 maanden na het eerste contact: of iemand openstaat voor een belletje, een job alert wil ontvangen of binnenkort weer beschikbaar is. Reageert de kandidaat? Dan pakt de AI Assistant het automatisch op. Van het inplannen van een belafspraak tot het activeren van een job alert, het updaten van gegevens in je ATS of het netjes uitschrijven van iemand die niet meer gemaild wil worden. Allemaal geregeld zonder jouw tussenkomst.

Daarmee bespaar je niet alleen veel tijd, je wervingsprocedure wordt veel en veel sneller. Je hoeft bij een nieuwe vacature namelijk niet vanaf 0 te beginnen, maar hebt waarschijnlijk al enkele passende kandidaten in je talentpool. En omdat je daarmee zo’n goed contact hebt onderhouden, weet je precies wat zij zoeken en kun je in no-time de juiste match maken.

Aandachtspunten bij een AI-gestuurde recruitment strategie

Klinkt dit als muziek in je oren? In de praktijk moet je wel even goed nadenken over hoe je AI implementeert. Een paar aandachtspunten:

• Probeer tools zoveel mogelijk te integreren met elkaar, want door te werken met allerlei losse tools verlies je veel tijd én geld.
• Bang dat kandidaten afhaken door de inzet van AI? Niet nodig! Onderzoek toont aan dat kandidaten het juist fijn vinden om snel te weten waar ze aan toe zijn en 24/7 terecht kunnen met hun vragen. Zolang je het op de juiste manier inzet en ook altijd menselijk contact mogelijk maakt, is het juist een toevoeging voor de candidate journey.
• AI inzetten is geen doel op zich. Het moet altijd bijdragen aan je bedrijfs- en/of recruitmentdoelstellingen. Blijf je focus daarop houden en kies voor AI tooling die jou daadwerkelijk verder helpt.

AI als game-changer voor recruitment

Met AI realiseer je meer snelheid, meer efficiëntie en een hogere productiviteit van recruitment consultants.

“Met de komst van AI voel ik me net als een rechercheur in de jaren ‘90 die ineens DNA-onderzoek tot zijn beschikking krijgt en daardoor 80% meer zaken kan oplossen. Zo’n game-changer is AI ook voor recruitment. En precies om die reden ontwikkelden we een AI-assistent die niet alleen meedenkt, maar ook écht werk uit handen neemt.” – Mees van Velzen, CEO van MrWork

De vraag is allang niet meer óf je AI inzet, maar wanneer. En hoe je het slim aanpakt. Wij denken graag met je mee! Neem gerust contact op om te sparren.

​In de war for talent is een sterk werkgeversmerk je geheime wapen en dat begint met een Employer Value Proposition (EVP). Zonder duidelijke boodschap blijf je niet hangen en haken kandidaten af, nog voordat ze ook maar overwegen te solliciteren. Maar hoe kom je tot een krachtige EVP? In dit tweede deel laten we in 5 concrete stappen zien hoe je van een blanco start naar een EVP gaat die kandidaten wél in beweging brengt.

EVP als must-have

Een EVP is allang geen nice-to-have meer. Het vormt de basis van je hele recruitment marketing. Zonder duidelijke boodschap blijf je niet hangen bij kandidaten en verlies je ze nog voordat ze in actie komen. Onderzoek laat zien dat bijna driekwart van de kandidaten sneller voor een werkgever met een sterke EVP kiest en dat werkgeversimago doorslaggevend is bij de beslissing om wel of niet te solliciteren. Het is dus simpel: wie geen EVP ontwikkelt, raakt achterop in de strijd om talent.

In deel 1 van deze blogserie lees je uitgebreid waarom een EVP anno 2025 onmisbaar is.

In 5 stappen naar een EVP

Oké, een EVP heb je nodig dus. Maar hoe stel je ‘m op? Gewoon even met de directie om tafel en wat kernwaarden op papier zetten? Maarten Reeders, zelfstandig employer branding strateeg, zegt: “Een EVP opstellen is een leuk en creatief traject, maar het moet niet onderschat worden. Als je het goed wilt doen, moet je grondig te werk gaan. Met 1 of 2 sessies met directie en management kom je er niet. Daar is meer voor nodig!”

Stap 1: creëer draagvlak voor het EVP traject

Het begint allemaal bij draagvlak. Jij kunt als recruitment (marketing) professional weten dat een EVP uiterste noodzaak is, maar die bewustwording is er lang niet altijd bij je collega’s. Onderschatting of een vluchtig proces zonder echt onderzoek komt vaak voor. Maarten zegt hierover: “Het gebeurt weleens dat ik bij een organisatie binnenkom om een EVP op te gaan stellen en dat de directie denkt dat dit in een handomdraai geregeld is. Regelmatig moet ik eerst in de overtuigingsstand: waarom heb je een EVP nodig? En waarom moet je daar tijd en geld in investeren?”

Het gaat er niet om dát je een EVP hebt. Het gaat erom dat hij voor jou werkt. Een EVP moet authentiek, onderscheidend en toekomstgericht zijn. Bovenal moet hij leven, zodat de verhalen die over je rondgaan kloppen met wie je écht bent als werkgever. “Een employer brand heb je al – vanaf de eerste dag dat je organisatie bestaat. Dat is namelijk wat mensen over je zeggen. Op feestjes, na een werkdag, bij het doorsturen van een vacature. Zoals Jeff Bezos het mooi verwoordt: Your brand is what other people say about you when you’re not in the room. Met een EVP koppel je strategie aan je employer brand, zodat je je verhaal goed uitdraagt en de juiste mensen aanspreekt,” aldus Maarten.

Draagvlak creëren en budget vrijspelen voor recruitment plannen en innovaties is niet altijd even makkelijk. Met de tips & tricks van Robine de Graaf en Jaap Konter kom je goed beslagen ten ijs. Kijk hier het webinar terug.

“Your brand is what other people say about you when you’re not in the room.” – Jeff Bezos

Stap 2: naar binnen kijken

Dit is de belangrijkste stap bij het bouwen van een sterke EVP. Luisteren naar je medewerkers. Wat vertellen zij hun vrienden en familie over hun werk? Waar zijn ze trots op? Waarom werken ze graag bij jou? Als je niet weet wat er speelt op de werkvloer, hoe ga je dan jullie unieke verhaal vertellen?

Daarom moet je in gesprek met je medewerkers – in alle lagen van de organisatie. Creëer een open en veilige omgeving waarin zij kunnen delen wat goed gaat, maar ook wat er beter kan. Het effect van diep naar binnen kijken is tweeledig:

• Door oprechte aandacht te schenken aan je personeel en écht te luisteren voelen mensen zich gezien en gehoord. Het werkgeluk neemt toe, ze blijven langer bij je werken en… ze raden anderen aan om bij jou aan de slag te gaan. Ze worden ambassadeurs en betere kanalen om je unieke werkgeversverhaal te verspreiden krijg je niet.
• Je haalt het echte verhaal naar boven. Door de rode draad uit deze gesprekken te halen kun je de emotie benoemen die mensen bij jou hebben als werkgever. Een verhaal dat klopt met de realiteit. Dat authentiek én onderscheidend is. Dat gevoeld wordt door je medewerkers. Daarmee wordt employer branding zoveel makkelijker.

“Mensen willen geen gezellige pingpongtafel of een poster met kernwaarden. Ze willen gezien worden. Gehoord worden. Begin dus gewoon met luisteren. Echt luisteren. En kijk dan eens wat er gebeurt. Hoe medewerkers positief over jouw werkgeversmerk gaan praten en hun trots als een olievlek verspreiden onder andere mensen.” – Ingrid Ravensbergen op Frankwatching

Naast het interviewen van medewerkers kun je in deze fase veel waardevolle informatie halen uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken en exit gesprekken.

Stap 3: wat vindt de buitenwereld?

Nadat je uitgebreid intern onderzoek hebt gedaan, maak je de stap naar buiten. Onderzoek je huidige imago – hoe praten mensen nu over je? Daarnaast ga je je doelgroep onderzoeken. Wat vinden zij belangrijk bij hun keuze voor een baan en werkgever? Wat zijn hun push- en pullfactoren?

Tot slot neem je een kijkje bij je concurrenten. Hoe positioneren zij zich? Als je straks tot een unieke EVP wilt komen, dan moet die wel anders zijn dan wat soortgelijke werkgevers in de regio uitdragen. Een rondje langs de velden van je concurrenten mag dus zeker niet ontbreken tijdens een EVP traject.

Stap 4: formuleer je EVP

Nu volgt de climax: je gaat alle verzamelde input samenbrengen en op basis daarvan een EVP opstellen. Als je de vorige stappen zorgvuldig hebt uitgevoerd, dan kom je tot een EVP die onderscheidend is, voor 80% uit realiteit en 20% uit ambitie bestaat en leeft bij je medewerkers. Wees vooral heel scherp met elkaar op die unieke factoren. Durf te kiezen. Je EVP mag absoluut geen 13 in een dozijn verhaal worden, daarmee ga je de war for talent niet winnen.

Hoe ga je om met verbeterpunten die uit je interne analyse naar voren komen? Of met onderwerpen die je doelgroep hoog op de agenda zet, maar waar je nog niet in uitblinkt? Maarten antwoordt hierop: “Het is heel belangrijk dat je EVP het eerlijke plaatje weergeeft. Je kunt punten waarop je wilt verbeteren als een ambitie in je EVP verwerken. Als je bijvoorbeeld nog niet zo’n divers personeelsbestand hebt, maar diversiteit en inclusiviteit wel tot jullie prioriteiten behoort, dan kun je het streven hiernaar meenemen in je EVP. Ik denk juist dat dit heel krachtig is, omdat je eerlijk bent en een duidelijke ambitie neerzet.”

Een veelvoorkomende valkuil: je EVP direct afleiden van je corporate brand. “Er is absoluut een connectie tussen het corporate brand en het employer brand, maar je kunt het niet 1-op-1 overnemen. Het corporate brand is gericht op (potentiële) klanten, de EVP op huidige en potentiële medewerkers. Twee verschillende groepen, alhoewel een klant in de toekomst een potentiële kandidaat kan worden en vice versa. Toch hebben ze verschillende belangen en behoeften in hun oriëntatieproces. Waak er dus voor dat het corporate brand het EVP traject niet teveel overschaduwt,” aldus Maarten.

Stap 5: maak de doorvertaling naar employer branding campagnes en meer

Na dit uitgebreide proces ben je tot een doordachte EVP gekomen. En nu? Na een laatste check met je interne organisatie voor validatie en draagkracht volgt de eindfase: de doorvertaling van je EVP naar een creatief concept en vervolgens je employer branding campagnes, candidate journey en onboarding. Door je EVP van A tot Z te verwerken in je communicatie met kandidaten en medewerkers zet je jezelf op de kaart met een duidelijke boodschap. Eentje die blijft hangen, omdat je hem consistent gebruikt én omdat hij uniek is.

In het derde blog in deze EVP blogserie zoomen we in op deze stap en geven we inspirerende voorbeelden. Alvast een tip van Maarten om eens te spieken: “Een werkgever die zijn EVP perfect doorvertaalt naar arbeidsmarktcommunicatie is Defensie. Zij spreken heel duidelijk hun doelgroep aan met kernwaarden en versterken hun boodschap met foto- en videocontent. Een voorbeeld voor een krachtige EVP én goede doorvertaling!”

Doorlopend: medewerkers betrekken bij het proces

Je kunt je EVP laden met campagnes, een nieuwe werken-bij site en frisse uitingen, maar je eigen mensen vertellen jouw verhaal het meest overtuigend. Kortom, je wilt van je medewerkers ambassadeurs maken. Zij zijn degene die over jou praten langs de lijn van het voetbalveld of een mooie social media post liken en delen. Zonder deze extra push heeft je employer branding veel minder effect.

Als je je personeel doorlopend betrekt bij het EVP traject, dan zijn ze in een later stadium veel vaker bereid om dit verhaal uit te dragen. Ze staan erachter, hun input is meegenomen en ze zijn trots op het eindresultaat. Maarten zegt: “Interview je personeel niet alleen en laat ze daarna weer bungelen. Houd hen op de hoogte van wat er gebeurt met hun input en wat de uitkomsten zijn. Toets af en toe nog iets bij hen en neem ze mee in het gehele proces. Dan ontpoppen ze zich tot ambassadeur en daar heb je veel profijt van!”

Jaarlijks toetsen

Met deze EVP koers je af op een sterk employer brand, maar laat hem niet verstoffen. “Na een EVP-traject zie je vaak dat men weer overgaat tot business as usual. Toch adviseer ik om de EVP elk jaar te toetsen. Als werkgever en organisatie verander je in de loop van de tijd. Dus praat met je mensen, bekijk de MTO-resultaten, check in bij net gestarte medewerkers. Zo zie je snel waar je moet bijschaven, bijvoorbeeld als een nieuwe doelgroep meer aandacht vraagt,” aldus Maarten.

Een grondig maar waardevol proces

Een EVP ontwikkelen kost tijd en aandacht, maar levert je ook enorm veel op: een verhaal dat klopt, medewerkers die zich gehoord voelen en een employer brand dat echt aanspreekt. Dit werkt uiteindelijk door in je recruitment proces, zowel qua kandidaatbeleving als in KPI’s als time to fill en cost-per-hire. Met deze 5 stappen heb je alle bouwstenen in handen voor een EVP die niet in de la belandt, maar je recruitment een blijvende voorsprong geeft.

In deel 3 van deze blogserie gaan we dieper in op de doorvertaling van je EVP naar creatieve campagnes. Houd onze kennisbank en socials in de gaten, zodat je straks niet alleen een sterke EVP op papier hebt, maar ook weet hoe je die met impact naar buiten brengt.

​Een sterk werkgeversmerk zonder EVP? Vergeet het maar. De Employer Value Proposition, kortweg EVP, is het fundament van jouw employer branding. Zonder kun je eigenlijk niet. Toch blijft het voor veel organisaties een vaag begrip. Wat is het precies, waarom is het zo belangrijk en waaraan voldoet een krachtige EVP? In dit eerste deel van onze blogreeks geven we je de antwoorden.

Wat is een Employer Value Proposition?

Simpel gezegd: de Employer Value Proposition (EVP) is de belofte die je als werkgever doet aan huidige en potentiële medewerkers. De EVP vertelt waarin jullie uniek zijn en waarom iemand voor jullie organisatie zou willen (blijven) werken. Het vormt de kern van je werkgeversverhaal en employer branding.

Enkele voorbeelden van werkgevers met een krachtige EVP:

• Patagonia: dit outdoor kledingmerk focust zich in hun EVP op duurzaamheid, milieuactivisme en een goede werk-privébalans. Met hun pay-off ‘People. Planet. Purpose.’ weet je direct waar zij als werkgever voor staan.
• Lidl: met een aantrekkelijk pakket aan voorwaarden, groeikansen en een focus op duurzaamheid stelt Lidl toekomstgericht werkgeverschap centraal. Hun motto ‘Samen maken we Lidl’ zegt het al: medewerkers staan centraal en succes bereik je alleen samen.
• Etos: met de slogan ‘Dat voelt goed’ spelen ze in op emotie, gekoppeld aan hun bedrijfscultuur. Ze maakten hun EVP zelfs tastbaar met een eigen productlijn voor medewerkers.

Waarom je niet zonder EVP kunt

“Zonder fundering geen stevig huis.” Dat is precies de reden dat je een EVP nodig hebt: het vormt de basis voor je gehele recruitment marketing. Succes in recruitment marketing draait niet alleen om slimme campagnes of de keuze voor de juiste kanalen. Alles begint bij je boodschap. Hetgeen waarmee jij je kop boven het maaiveld uitsteekt. Waarin je anders bent dan andere werkgevers.

Als je dat niet helder hebt én communiceert, dan verlies je kandidaten. Onderzoek toont dit duidelijk aan. Zo geeft 72% van de kandidaten aan eerder een werkgever te overwegen die zijn EVP goed op orde heeft. En het gaat verder: 82% zegt dat de reputatie en het employer brand zwaar meewegen in de beslissing om wel of niet te solliciteren. Met andere woorden: zonder sterke EVP verlies je de strijd om talent al voordat het sollicitatieproces begint.

Wander Wierda – eigenaar van 2 online mediabureaus – gaat nog een stap verder en zegt tijdens een interview met Werf&: “Als je nu niets aan je EVP doet, besta je in 2030 niet meer. Want dan bloedt je hele personeelsbestand leeg. En vliegen je kosten door het dak vanwege zzp’ers en recruitment fees. Dus eigenlijk heb je als bedrijf twee keuzes. Of je ontwikkelt een EVP en investeert nu volop in je recruitment marketing automation. Of je bent er straks niet meer als bedrijf. Punt.”

Kortom: werk aan de winkel!

Check the boxes: hieraan voldoet een goede EVP

Echt onderscheidend zijn

Een gezellig familiebedrijf, de organisatie waar je je razendsnel kunt ontwikkelen, werk en privé goed in balans. Het zijn beloften die vrijwel elke organisatie maakt. Echt bijzonder ben je hiermee dus niet. En dat is wel wat nodig is. Leuk gevonden worden is niet goed genoeg. Je moet ergens voor staan. In uitblinken. Je EVP mag best een beetje stof doen opwaaien en sommige kandidaten niet aanspreken.

Dat is namelijk precies wat je wilt dat je EVP doet: blijven hangen en de mensen aantrekken die zich thuis voelen bij jouw organisatie. Want juist die personen blijven lang bij je werken!

Doen wat je belooft

Een sterke EVP bestaat voor 80% uit de realiteit van nu en 20% uit ambitie voor de toekomst. Is die verhouding scheef en vooral gericht op wie je als werkgever wilt zijn (maar nog niet bent), dan trek je misschien op korte termijn wel kandidaten aan, maar ben je die ook zo weer kwijt. Want kandidaten prikken zo door jouw bubbel aan beloftes heen als deze niet de werkelijkheid weerspiegelt.

Leeft bij je medewerkers

Last but not least: je EVP moet gevoeld worden door je medewerkers. De directie draagt dit uit en handelt ernaar en medewerkers herkennen zich in het verhaal. Is dat niet zo, dan val je al snel door de mand. Je EVP kan nog zo sterk verwoord zijn, maar als het niet leeft in je organisatie, dan voelen kandidaten dit snel genoeg. En ruilen ze je in voor een andere werkgever.

Hoe je ervoor zorgt dat je EVP intern draagvlak heeft? Door je medewerkers te betrekken bij het opstellen daarvan! Zij zijn de perfecte personen om te bevragen over hun drijfveren. Waarom werken ze bij jou? Wat doen jullie anders dan andere organisaties? Waarin blinken jullie uit en hoe merken ze dat in de praktijk? Door in gesprek te gaan met je personeel creëer je een EVP die niet alleen dient als externe boodschap voor potentiële medewerkers, maar die je huidige mensen ook betrokken en tevreden houdt. Win-win!

Hoe kom je tot een topper van een EVP?

In deel 2 van deze blogserie laten we je zien hoe je zelf een EVP bouwt die blijft plakken. Houd onze kennisbank en socials dus in de gaten. Dan weet je zeker dat je dit stappenplan niet mist!

​Jouw campagnes draaien, de database zit vol contacten, maar de reacties blijven uit. Herkenbaar? Voor veel recruitment bureaus en staffers zit de crux in conversie. Want bereik is leuk, maar daar vul je nog geen vacatures mee. Gelukkig zijn er slimme manieren om meer kandidaten in beweging te krijgen. In dit blog laten we zien hoe je dit aanpakt en wat het doet voor je kandidaat conversie. Soms zie je die dan ineens keer 4 gaan!

Conversie als bottleneck

Veel recruiters weten precies welke kanalen ze moeten inzetten om hun doelgroep te bereiken, maar de vervolgstap (conversieoptimalisatie) blijft vaak een black box. Hoe krijg je kandidaten zover dat ze daadwerkelijk in actie komen en reageren op een vacature of sollicitatieproces instappen? Dat is andere koek. Voor staffing- en recruitment bureaus is een te lage kandidaat conversie zelfs challenge nummer 1, zo blijkt uit het MrWork RMA Trends Rapport 2025.

Gelukkig zijn er methoden waarmee je die conversie flink kunt stuwen. Soms wel verviervoudigen! Op basis van klantervaringen en onderzoeksresultaten zetten we de beste conversieboosters voor recruitment bureaus en staffers op een rij.

1. Laagdrempelig solliciteren

Verplicht je het uploaden van een cv bij het solliciteren? Of vraag je om een motivatiebrief te schrijven? Dit werkte jaren geleden misschien prima, maar nu zijn dit elementen die je conversie om zeep helpen. In een arbeidsmarkt waar actieve sollicitanten schaars zijn, is één ding cruciaal: reageren moet snel en makkelijk zijn. Daarom kiezen steeds meer werkgevers en bureaus voor soft conversions: een eenvoudige en snelle actie, denk aan een WhatsAppje, een ‘bel mij terug button’ of een leadformulier op de socials, om het gesprek te starten.

Harm van Wichen van Job Personeelsmakelaar ziet het effect van laagdrempelige reactiemogelijkheden dagelijks: “Onze doelgroep (technische vakmensen in uitvoerende rollen) is zeer actief op WhatsApp en reageert sneller via dat kanaal. Het scheelt bovendien een hoop heen-en-weer gebel, want mensen nemen de telefoon tegenwoordig toch minder vaak op. Via WhatsApp zien we een veel hogere conversie dan via e-mail.”

Ook andere bureaus zien de conversie snel klimmen door de drempel te verlagen. Bij een MrWork klant steeg de conversie op de werken-bij site van 2% naar 5%, simpelweg door soft conversions toe te voegen. En dat heeft direct impact op de hele funnel: omdat er meer inbound leads binnenkomen, richten sourcers zich bij deze organisatie op opvolging in plaats van koud benaderen.

Kortom: hoe makkelijker je het maakt om te reageren, hoe meer kandidaten je spreekt. Begin liever met een laagdrempelige kennismaking en kijk daarna of het een match is.

2. Minimaliseer uitval door snelheid

Snel reageren maakt het verschil tussen een plaatsing en een gemiste kans. Duurt het te lang voordat je een gesprek inplant? Dan ben je 4 van de 10 kandidaten alweer kwijt.

Meer plaatsingen realiseren is dus onlosmakelijk verbonden met snelheid in het proces. Hoe zorg je ervoor dat je er altijd bovenop zit? Zelfs op momenten dat recruiters even offline zijn? Met automatische opvolging en kwalificatie! Door kandidaten geautomatiseerd vragen te stellen over hun beschikbaarheid, werkervaring of certificaten haal je snel de krenten uit de pap. Voeg je hier ook nog AI aan toe, dan beantwoordt jouw digitale collega zelfs vragen van kandidaten en pakt hij de vervolgacties na kwalificatie op. Sneller dan dat wordt het niet!

Bijkomend voordeel: het is voor jou als recruiter veel efficiënter. Met automatische kwalificatie heb je als recruiter minder handmatig werk en kun je je richten op waardevolle interacties. Een staffing bureau uit de MrWork-klantenkring realiseerde zelfs een tijdsbesparing van 90% door deze automations.

3. Blijf top-of-mind bij je talentpool

Veel bureaus focussen op het aantrekken van nieuwe kandidaten. Logisch, want daar zie je een concreet resultaat van je inspanningen. Maar in het eigen ATS schuilt meestal minstens zo’n waardevolle goudmijn aan kandidaten. Kandidaten die ooit hebben gesolliciteerd, benaderd zijn of interesse toonden, maar het toen net niet zijn geworden. De enige uitdaging: je hebt geen idee of ze nu openstaan voor iets nieuws, of hun gegevens nog actueel zijn en hoe je opnieuw contact legt. Het waren ‘warme contacten’, maar je hebt ze laten afkoelen. Zonde!

Hoe voorkom je dat je uit beeld verdwijnt bij deze kandidaten? Door in gesprek te blijven. Het liefst zonder dat dit veel handmatig werk vraagt. Dat is waar recruitment marketing automation je bij helpt. Zoals Harm van Wichen van Job Personeelsmakelaar zegt: “Met RMA kun je geautomatiseerde berichten sturen naar je talentpools. Als je zorgt dat deze berichten relevante content bevatten – afgestemd op de behoeften van je doelgroep – dan bouw je aan een talentpool met betrokken kandidaten. En dat is goud waard, want die kandidaten zijn nog niet benaderd door je concurrenten.”

Het heractiveren van je database levert niet van de ene op de andere dag 10 sollicitaties op, maar het maakt je wel veel minder afhankelijk van dure jobboards en tijdrovende sourcing. En als jouw ideale kandidaat dan ineens openstaat voor een volgende stap? Dan weet jij hem als eerste voor te stellen bij een opdrachtgever, lang voordat de concurrentie aan de deur klopt.

Conversie is waar je de winst pakt

Recruitment draait allang niet meer alleen om bereik. Het gaat erom wat je met die aandacht doet. Als je nu inzet op conversie, met laagdrempelig reageren, razendsnelle opvolging en blijvend contact met talent, zitten morgen de beste kandidaten bij jou aan tafel. Het mooie is: de tools en technieken zijn er al. Je hoeft ze alleen maar slim te gebruiken.

Het is zomer(vakantie)! En dat betekent: tijd om dingen te doen waar je normaal niet aan toekomt. Denk aan je inbox opschonen, dat ene artikel eindelijk lezen of… meedoen aan de zomer quiz Recruitment in de zon: test je kennis.

Drie redenen waarom je deze quiz moet spelen:

1. Je leert op een leuke manier meer over recruitment marketing automation
2. Je ontdekt hoe je juist in de zomer kandidaten kunt bereiken
3. Het is leuker dan je inbox opschonen

De quiz bestaat uit drie rondes: fabel of feit, test je kennis en wat zou jij doen.

Of je nu recruiter, marketeer of teamlead bent: deze quiz is dé perfecte break op een warme zomerochtend.

Wat is vaak de eerste kennismaking met jouw bedrijf voor potentiële kandidaten? Juist, je werken-bij pagina. Op deze webpagina kun jij laten zien waar jouw bedrijf voor staat, wat de bedrijfscultuur is, welke vacatures openstaan en hoe de sollicitatieprocedure is ingericht. Kortom: de werken-bij pagina speelt een ontzettend belangrijke rol in het aantrekken van talent.

Helaas maken veel organisaties nog steeds fouten op dit gebied, waardoor de conversie van bezoekers naar sollicitanten achterblijft. Dit is frustrerend voor jou als recruiter, want je steekt veel energie, tijd en geld in het genereren van verkeer naar de werken-bij pagina. Als bezoekers uiteindelijk afhaken, betekent dit dat al die investeringen niet het gewenste resultaat opleveren. In plaats van telkens nieuwe bezoekers te moeten aantrekken, is het veel effectiever om je te richten op de groep die al interesse toont, maar uiteindelijk niet converteert.

Wat zijn de redenen dat deze potentiële kandidaten afhaken? En wat kan er veranderd worden om ervoor te zorgen dat ze wél blijven en uiteindelijk solliciteren? Zelfs een kleine verbetering in conversie kan al een groot verschil maken in de kwaliteit en kwantiteit van je sollicitanten in deze krappe arbeidsmarkt. In dit artikel laten we zien welke fouten je beter niet kunt maken én natuurlijk hoe je deze oplost.

Dit zijn de meest gemaakte fouten op werken-bij pagina’s

1. Onduidelijke informatie over vacatures

Eén van de belangrijkste redenen waarom bezoekers afhaken op een werken-bij pagina is het gebrek aan duidelijke en gedetailleerde informatie over de openstaande functies. Onderzoek toont aan dat kandidaten het eerst zoeken naar meer informatie over de taken, verantwoordelijkheden en vereisten van een functie voordat ze solliciteren. Als deze basisinformatie ontbreekt of onduidelijk is, zullen ze al snel afhaken.

Om dit te verhelpen, is het cruciaal dat je op je werken-bij pagina voor elke vacature het volgende doet:

• Zet een heldere functieomschrijving op papier,
• Maak daarin een opsomming van de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden,
• Zorg voor een duidelijk overzicht van de benodigde kwalificaties en ervaring,
• Wanneer mogelijk, zet er dan ook een salarisindicatie bij – zo ben je transparant en komen kandidaten niet voor verrassingen te staan.

Op deze manier weten kandidaten meteen of de functie bij hen past en kunnen ze een weloverwogen beslissing nemen om te solliciteren, waardoor jij betere matches bij de openstaande vacature krijgt.

2. Moeilijke navigatie en gebruiksvriendelijkheid van je werken-bij pagina

De navigatie en algehele gebruiksvriendelijkheid van je werken-bij pagina hebben een significante invloed op de conversie. 61% van de gebruikers geeft aan dat ze waarschijnlijk niet terugkeren naar een mobiele site waarbij ze moeite hadden om deze te gebruiken, en 40% zegt dat ze in dat geval naar de website van de concurrent zouden gaan.

Wanneer kandidaten moeite moeten doen om de juiste informatie te vinden of de sollicitatieprocedure te doorlopen, zullen velen afhaken. Om je werken-bij pagina gebruiksvriendelijker te maken, zorg je voor het volgende:

• Een logische en overzichtelijke navigatiestructuur, met in de hoofdnavigatie linkjes naar vacatures, over ons, werkcultuur, voordelen en als laatste de contactgegevens.
• Duidelijke call-to-action buttons, zodat bezoekers -bijvoorbeeld- niet hoeven te zoeken naar hoe zij contact op kunnen nemen,
• Een intuïtieve lay-out,
• A/B tests en heatmaps (met bijvoorbeeld Hotjar) geven handige inzichten over hoe bezoekers jouw pagina gebruiken en waar verbeterpunten liggen.

3. Gebrek aan contactmogelijkheden voor kandidaten

Naast duidelijke vacature-informatie en een gebruiksvriendelijke opzet, is het van groot belang dat je kandidaten eenvoudig de mogelijkheid biedt om contact met je op te nemen. Hierbij een best practice om dit beter uit te leggen:

“Een goed voorbeeld is een groot logistiek bedrijf dat chauffeurs zoekt. Voorheen moesten chauffeurs een sollicitatiebrief schrijven en een CV uploaden, wat vaak een struikelblok was voor chauffeurs, want sommigen hadden geen CV. Door het proces te vereenvoudigen met een WhatsApp-popup op hun website, steeg de conversie van 1% naar 10%. Chauffeurs kunnen nu eenvoudig solliciteren via WhatsApp, wat de drempel aanzienlijk verlaagt. We zien dat dit voor zowel praktisch als hogeropgeleiden een veel prettiger proces is.” – Mees van Velzen, CEO MrWork

• Zorg er daarom voor dat je op je werken-bij pagina duidelijk vermeldt hoe kandidaten in contact kunnen komen.
• Maak het sollicitatieproces simpeler, bijvoorbeeld via een contactformulier, chatbot of WhatsApp nummer.
• Maak het proces laagdrempelig en beantwoord vragen snel en persoonlijk om de betrokkenheid van kandidaten te vergroten.

4. Ontbrekende of onvoldoende employer branding

Een sterk employer brand helpt enorm om talent aan te trekken en te binden. Volgens een onderzoek van Glassdoor zal 75% van de werkzoekenden waarschijnlijk solliciteren op een baan als de werkgever zijn werkgeversmerk actief beheert. Wanneer je werken-bij pagina weinig uitstraalt over jouw organisatie, missie en bedrijfscultuur, zul je minder relevant zijn voor jouw doelgroep.

Besteed daarom voldoende aandacht aan employer branding op je werken-bij pagina. Dit doe je simpelweg op deze manier:

• Laat jouw waarden, voordelen én ontwikkelingsmogelijkheden zien,
• Gebruik beeldmateriaal – zet vooral video in en laat jouw medewerkers vertellen hoe een dag er bij jouw bedrijf uitziet
• Creëer verhalen om je bedrijfscultuur te illustreren.

Hoe beter kandidaten zich kunnen identificeren met jouw merk, hoe hoger de kans dat ze uiteindelijk solliciteren.

5. Niet optimaal gebruik van data-analyse

Tot slot spelen data-gedreven inzichten een enorm belangrijke rol bij het identificeren en verhelpen van conversie-issues op je werken-bij pagina. Door continu te monitoren hoe bezoekers jouw pagina gebruiken en waar ze afhaken, kun je gerichte verbeteringen doorvoeren.

Doordat de meeste interacties op je werken-bij pagina digitaal plaatsvinden, heb je toegang tot handige data die je kan gebruiken om knelpunten in de conversie te identificeren. Door bijvoorbeeld engagement rates, clickthrough rates en formulier-invulpercentages te analyseren, krijg je inzicht in waar bezoekers afhaken of niet de gewenste acties ondernemen. Laten we daar iets dieper induiken:

• Engagement rates geven aan hoe betrokken je publiek is bij je digitale content of platform. Engagement rates kijken naar hoe lang bezoekers blijven en hoe actief ze zijn tijdens hun bezoek. Belangrijke engagement metrics zijn gemiddelde sessieduur, paginaweergaven per sessie, percentage terugkerende bezoekers en interactie-ratio.
• Clickthrough rates (CTR) laten zien hoeveel bezoekers op je call-to-action buttons klikken, zoals ‘Solliciteer nu’ of ‘Neem contact op’. Als deze rates laag zijn, is er mogelijk iets mis met de plaatsing, formulering of aantrekkelijkheid van deze knoppen.
• Formulier-invulpercentages onthullen hoeveel bezoekers uiteindelijk de volledige sollicitatieprocedure doorlopen. Als veel bezoekers afhaken tijdens dit proces, kan dit wijzen op technische problemen, onduidelijke instructies of een te ingewikkelde flow.

Door deze metrics continu te monitoren, krijg je inzicht in waar de pijnpunten zitten in je conversieproces. Combineer deze data-inzichten vervolgens met kwalitatieve methoden zoals gebruikerstests en heatmaps. Zo krijg je een compleet beeld van de user experience en kun je gerichte optimalisaties doorvoeren om de conversie naar sollicitaties te verbeteren.

Neem deze inzichten mee en begin vandaag nog met het optimaliseren van jouw werken-bij pagina. Het belangrijkst: investeer in een duidelijke, gebruiksvriendelijke en sterk gebrande pagina die kandidaten enthousiast maakt en aanzet tot solliciteren. Geloof ons: de resultaten zullen volgen! Voor meer info, plan een afspraak met ons in.